La procédure devant le conseil de prud’hommes : guide pratique étape par étape (+ modèle de requête)

Votre employeur vient de vous licencier. Ou votre salarié conteste sa rupture. Ou vous n’avez tout simplement pas été payé. Dans tous ces cas, la juridiction compétente est la même : le conseil de prud’hommes. Mais la procédure prud’homale ne ressemble à aucune autre — oralité, conciliation obligatoire, délais de prescription qui varient selon la nature du litige, règles spécifiques sur les conclusions. Se tromper sur un point peut coûter l’affaire avant même d’avoir plaidé. Ce guide détaille chaque étape dans l’ordre, en commençant par les vérifications préalables à toute saisine.

Avant de saisir : les vérifications préalables

Êtes-vous dans les délais ?

Une action prescrite est irrecevable, quels que soient ses mérites. Les délais varient selon la nature du litige :

• Rupture du contrat (licenciement, prise d’acte, résiliation judiciaire) : 12 mois à compter de la notification. Ce délai s’applique aussi à la contestation d’un licenciement économique sans PSE validé ni homologué, à la rupture suite à l’adhésion à un CSP (délai courant de la date d’adhésion), et à l’absence de remise des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte).
• Rupture conventionnelle homologuée : 12 mois à compter de la date d’homologation.
• Exécution du contrat (modification unilatérale, clause litigieuse, etc.) : 2 ans.
• Salaires impayés, heures supplémentaires, primes : 3 ans à compter de l’exigibilité — réduit à 6 mois pour contester un montant figurant dans un solde de tout compte signé.
• Harcèlement moral ou sexuel, discrimination : 5 ans — à compter du dernier fait pour le harcèlement, de la révélation pour la discrimination.
• Dommage corporel survenu pendant le travail : 10 ans à compter de la consolidation.

La saisine du CPH, même s’il est incompétent, interrompt la prescription (C. trav., art. R. 1452-1). En cas de doute sur la compétence, mieux vaut saisir et discuter ensuite.

Le CPH est-il compétent ?

Le CPH connaît des litiges individuels opposant un salarié à son employeur, nés d’un contrat de travail de droit privé (C. trav., art. L. 1411-1 et L. 1411-2), qu’ils portent sur la qualification ou la conclusion du contrat (Cass. soc., 22 janvier 2025, n° 23-22.445 ; Cass. soc., 20 déc. 2006, n° 06-40.864), sur son exécution (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-20.359) ou sur sa rupture (Cass. soc., 12 janv. 2022, n° 20-17.541 ; Cass. soc., 15 mars 2023, n° 21-17.316 ; Cass. soc., 8 janvier 2025, n° 22-12.477). Sa compétence est exclusive : toute clause contractuelle y dérogeant est réputée non écrite (C. trav., art. L. 1411-4, al. 1er).

Il statue également sur les litiges entre salariés à l’occasion du travail (art. L. 1411-3), sur les agents publics employés dans les conditions du droit privé (art. L. 1411-2), sur les contrats de concierges ou employés d’immeubles à usage d’habitation (art. L. 7215-1) et sur les contrats de production opposant un artiste à son producteur (art. L. 7121-3).

Le CPH est incompétent pour les litiges impliquant un tiers hors co-emploi (Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-25.873), la légalité de dispositions réglementaires (Cass. soc., 26 oct. 2016, n° 14-28.055), la sécurité sociale (CSS, art. L. 142-1 ; Cass. soc., 15 nov. 2023, n° 22-18.848), un comportement pénalement sanctionné, les élections professionnelles (C. trav., art. L. 2314-32) ou l’interprétation d’un accord collectif entre employeur et syndicat (Cass. soc., 21 nov. 2012, n° 11-15.057).

Les premières demandes peuvent être complétées par des demandes additionnelles si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant (C. trav., art. R. 1451-1 ; CPC, art. 70 ; Cass. soc., 19 oct. 2022, n° 21-13.060). Les autres demandes doivent faire l’objet d’une nouvelle instance, sauf jonction.

Quel CPH saisir ?

Les règles territoriales sont d’ordre public (Cass. 2e civ., 3 octobre 2024, n° 22-14.853) : toute clause contractuelle y dérogeant est réputée non écrite (C. trav., art. R. 1412-4).

• Travail en établissement → CPH du ressort de l’établissement (art. R. 1412-1, 1°).
• Travail hors établissement ou à domicile → CPH du ressort du domicile du salarié (art. R. 1412-1, 2°).

Le salarié seul dispose en outre d’une option : il peut aussi saisir le CPH du ressort où l’engagement a été contracté ou où l’employeur est établi (art. R. 1412-1). Si un conseiller prud’homme est lui-même partie au litige relevant de sa juridiction, un CPH du ressort limitrophe peut être saisi (CPC, art. 47, al. 1er ; CA Metz, 31 janv. 2018, n° 17/013119 ; CA Rouen, 7 avril 2022, n° 19/03025).

Qui peut vous représenter ?

En première instance, la représentation n’est pas obligatoire. Une partie peut se défendre seule, ou être assistée et représentée par un salarié ou employeur de la même branche, un défenseur syndical, son conjoint, partenaire de PACS ou concubin, ou un avocat (C. trav., art. R. 1453-1 et L. 1453-1-A). L’employeur peut également l’être par un membre de l’entreprise habilité (C. trav., art. R. 1453-2).

Tout représentant non-avocat doit disposer d’un mandat spécial (C. trav., art. R. 1453-2, al. 3 ; CPC, art. 416 ; Cass. 2e civ., 8 févr. 2024, n° 21-23.752). Sont exclus de toute assistance ou représentation le conseiller prud’homal du CPH saisi (C. trav., art. L. 1453-2) et le président ou vice-président du CPH devant ses formations (C. trav., art. L. 1453-3) — à peine de nullité de la procédure (Cass. soc., 16 sept. 2008, n° 06-45.334).

En appel, avocat ou défenseur syndical sont obligatoires pour les instances introduites depuis le 1er août 2016 (C. trav., art. R. 1461-1, al. 2).

Étape 1 — Rédiger et déposer la requête

La requête, pas le CERFA

Le CPH est saisi par une requête remise ou adressée à son greffe (C. trav., art. R. 1452-1 et R. 1452-2). Le greffe ne délivre pas de récépissé. En référé, la saisine s’opère par acte de commissaire de justice, dont copie est remise au greffe au plus tard la veille de l’audience (C. trav., art. R. 1455-9).

Le formulaire CERFA (cases à cocher) est accepté mais insuffisant : il ne permet pas de développer les motifs ni d’énumérer précisément chaque chef de demande. Un dossier structuré dès la requête est toujours préférable.

Mentions obligatoires à peine de nullité

La requête doit comporter (C. trav., art. R. 1452-2, al. 2 ; CPC, art. 54 et 57) :

• identification du CPH saisi,
• identification complète du demandeur (personne physique : nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance ; personne morale : forme, dénomination, siège, organe représentant légal),
• identification du défendeur (même logique),
• indication des pièces sur lesquelles la demande est fondée,
• modalités de comparution et avertissement que le défendeur non comparant s’expose à jugement sur les seuls éléments adverses (CPC, art. 54, 6°),
• exposé sommaire des motifs,
• énumération de chacun des chefs de demande,
• date et signature.

La requête est accompagnée d’un bordereau listant les pièces. Requête et bordereau sont établis en autant d’exemplaires que de défendeurs, plus un pour la juridiction. Le greffe en communique un exemplaire à chacun des défendeurs (C. trav., art. R. 1452-2 et R. 1452-4).

Communiquer les pièces dans les délais

Les pièces doivent être transmises au défendeur dans les délais fixés par le BCO (C. trav., art. R. 1454-1, al. 2, R. 1452-3, al. 2 et R. 1454-2). Les pièces tardives portant atteinte aux droits de la défense sont écartées des débats (C. trav., art. R. 1454-19, al. 3 ; CPC, art. 135). L’envoi par acte de commissaire de justice ou lettre recommandée avec avis de réception permet d’en garder la preuve.

Cas particulier : saisine directe du BJ

Dans certains cas, la conciliation préalable n’est pas requise et le bureau de jugement peut être directement saisi :

• requalification d’un CDD en CDI (C. trav., art. L. 1245-2),
• requalification d’une convention de stage en contrat de travail (C. trav., art. L. 1454-5),
• qualification de la rupture à l’initiative du salarié pour faits reprochés à l’employeur (C. trav., art. L. 1451-1 ; Cass. soc., 18 septembre 2019, n° 18-15.765),
• contestation d’une démission déduite d’un abandon de poste (C. trav., art. L. 1237-1-1),
• contestation du relevé de créances salariales ou refus de prise en charge par l’AGS (C. com., art. L. 625-5 ; Cass. soc., 26 févr. 2025, n° 23-13.921),
• refus patronal d’un congé de formation économique, sociale et syndicale (C. trav., art. L. 2145-11 et R. 2145-5 ; Cass. soc., 31 janv. 2024, n° 22-19.822),
• renvoi par la formation de référé en cas d’urgence particulière dépassant ses pouvoirs, avec accord de toutes les parties et tentative préalable de conciliation (C. trav., art. R. 1455-8 et R. 1454-10).

Dans ces hypothèses, le BJ doit statuer au fond dans le délai d’un mois (C. trav., art. L. 1245-2, al. 1er, L. 1451-1, in fine, L. 1454-5, in fine), selon la procédure accélérée au fond (C. trav., art. R. 1455-12).

Étape 2 — L’audience de conciliation (BCO)

Le greffe convoque le défendeur par lettre recommandée avec avis de réception dès réception de la requête (C. trav., art. R. 1452-4, al. 1er). L’audience se tient dans un délai moyen de 1 à 4 mois, devant le BCO (un conseiller employeur + un conseiller salarié). La comparution personnelle est obligatoire, sauf représentation par une personne habilitée. Une dispense peut être demandée pour les audiences ultérieures — les échanges s’effectuent alors par lettre recommandée ou notification entre avocats (C. trav., art. R. 1454-19-2 ; CPC, art. 446-1, al. 2).

La réalité de cette audience : dans 99 % des cas, elle n’aboutit à rien. Elle entérine l’absence d’accord, fixe le calendrier de procédure et la date de plaidoiries. C’est une formalité obligatoire sans enjeu de fond. Les parties peuvent toutefois se concilier à tout moment de la procédure (C. trav., art. L. 1411-1 et R. 1454-22).

Absence injustifiée du demandeur : le BCO peut statuer en composition restreinte ou déclarer la citation caduque d’office (C. trav., art. L. 1454-1-3 ; CPC, art. 468 ; Cass. soc., 9 avril 2025, n° 23-17.857). La caducité peut être rapportée si le demandeur justifie d’un motif légitime dans les 15 jours auprès du greffe. Une nouvelle requête reste alors possible (Cass. soc., 9 avril 2025, n° 23-17.857).

Ce que le BCO peut ordonner dès la conciliation

Même en l’absence du défendeur, le BCO peut ordonner des mesures exécutoires par provision (C. trav., art. R. 1454-14, R. 1454-15 et R. 1454-16) :

• délivrance sous astreinte de certificats de travail, bulletins de paie et documents obligatoires,
• provisions sur salaires, accessoires, commissions, indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement lorsque l’obligation n’est pas sérieusement contestable — plafonnées à 6 mois de salaire (moyenne des 3 derniers mois, C. trav., art. R. 1454-15, al. 1er),
• mesures d’instruction, même d’office (Cass. soc., 14 déc. 2022, n° 20-22.425),
• mesures conservatoires des preuves ou objets litigieux.

Ces décisions ne sont pas susceptibles d’opposition (C. trav., art. R. 1454-16).

Orientations possibles depuis le BCO

En cas d’échec de la conciliation, le BCO peut renvoyer en formation restreinte du BJ pour les litiges en licenciement ou résiliation judiciaire, avec consentement des parties — délai de statuer : 3 mois (C. trav., art. L. 1454-1-1, 1°). Il peut également renvoyer directement devant le BJ présidé par le juge départiteur si les parties le demandent ou si la nature du litige le justifie (C. trav., art. L. 1454-1-1, 2°). À défaut d’orientation particulière, l’affaire suit la mise en état classique.

Étape 3 — La mise en état

La mise en état est assurée par le BCO, ou par le BJ si l’affaire n’est pas en état d’être immédiatement jugée (C. trav., art. L. 1454-1-2). Le BCO fixe les délais de communication des pièces (C. trav., art. R. 1454-1, al. 2), sans pouvoir le faire sous astreinte (CA Chambéry, 27 août 2019, n° 19/00358). À noter : le RPVA n’est pas utilisable devant le CPH — tout doit passer par le greffe ou les échanges directs entre conseils.

Le BCO et le BJ peuvent désigner un ou deux conseillers rapporteurs (C. trav., art. L. 1454-1-2, al. 3, R. 1454-3 et R. 1454-19-1), habilités à auditionner toute personne et à se faire communiquer tout document (C. trav., art. R. 1454-4, al. 3). Les pièces complémentaires leur sont adressées via le greffe — pas de contact direct hors réunions. La décision de désignation est insusceptible de recours ; leurs décisions sont provisoires, exécutoires, sans autorité de chose jugée et ne peuvent faire l’objet d’un recours séparé (C. trav., art. R. 1454-6).

La clôture de l’instruction est fixée par ordonnance (C. trav., art. R. 1454-19-3 et R. 1454-19-4) : après clôture, aucune conclusion ni pièce ne peut plus être produite, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

Conclusions lorsque toutes les parties sont représentées par avocat

Quand toutes les parties comparantes rédigent des conclusions et sont toutes représentées par un avocat (Cass. soc., 17 mai 2023, n° 21-24.383), celles-ci doivent formuler expressément chaque prétention avec ses moyens en fait et en droit, préciser les pièces invoquées pour chacune, et récapituler les prétentions dans un dispositif — le BJ ne statue que sur ce qui y figure (C. trav., art. R. 1453-5). Les prétentions et moyens non repris dans les dernières conclusions sont réputés abandonnés.

Étape 4 — L’audience de jugement (BJ)

L’audience de jugement se tient dans un délai moyen de 12 mois après l’échec de la conciliation. Le BJ siège en principe à quatre (deux conseillers salariés, deux conseillers employeurs — C. trav., art. L. 1423-12 et R. 1423-35), ou en formation restreinte (un + un) dans les cas prévus.

Convocation et comparution

Les parties présentes à la conciliation sont avisées verbalement de la date ; les absentes le sont par tous moyens (C. trav., art. R. 1454-18). Si l’affaire est en état, le BJ peut statuer sur-le-champ à l’issue de la conciliation (C. trav., art. R. 1454-18, al. 3).

En l’absence du défendeur sans motif légitime, le BJ statue sur le fond (C. trav., art. R. 1454-20, al. 1er ; CPC, art. 472). En l’absence du demandeur sans motif légitime, un jugement contradictoire peut être rendu sur demande du défendeur, ou la citation peut être déclarée caduque d’office (C. trav., art. R. 1454-21 ; CPC, art. 468 ; Cass. soc., 9 avril 2025, n° 23-17.857) — rapportable dans les 15 jours par justification d’un motif légitime auprès du greffe.

L’oralité : un piège fréquent

En raison de l’oralité de la procédure (C. trav., art. R. 1453-3), seules les prétentions formulées ou réitérées oralement à l’audience saisissent le juge (Cass. soc., 14 mars 2007, n° 05-45.414). Déposer des conclusions sans les réitérer à la barre ne suffit pas — le juge n’est saisi que de ce qui a été oralement soutenu. Exception : les juges restent saisis des demandes soutenues par une partie représentée lors de l’audience, même si elle ne comparaît pas à une audience ultérieure de départage (Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-23.546). Le juge doit statuer sur toutes les demandes présentées à l’audience (Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-11.394).

Délais de jugement

Le BJ rend sa décision dans un délai moyen de deux mois après l’audience. Des délais impératifs s’imposent dans certains cas :

• Licenciement économique : 6 mois à compter du renvoi (C. trav., art. R. 1456-4).
• Formation restreinte (licenciement ou résiliation judiciaire) : 3 mois (C. trav., art. L. 1454-1-1, 1°).
• Saisine directe (CDD/CDI, stage, rupture à l’initiative du salarié, abandon de poste) : 1 mois.

Départage

Les décisions sont prises à la majorité absolue (C. trav., art. R. 1454-23). Sans majorité, l’affaire est renvoyée devant la formation de départage présidée par un juge du tribunal judiciaire, dans le mois du renvoi (C. trav., art. L. 1454-2 et R. 1454-29, al. 1er) — 15 jours en cas de partage au sein de la formation de référé (art. R. 1454-29, al. 2). Si la formation n’est pas au complet, le juge départiteur recueille l’avis des conseillers présents et statue seul (C. trav., art. L. 1454-4 et R. 1454-31).

Notification du jugement

Le greffe notifie le jugement par lettre recommandée avec avis de réception au domicile effectif des parties (C. trav., art. R. 1454-26, al. 1er ; Cass. soc., 12 juin 2019, n° 17-22.445 : dérogation au droit commun de la signification).

L’avocat n’est pas destinataire du jugement. C’est au client — ou à l’avocat qui surveille — de veiller à la réception de la notification.

La notification doit mentionner de façon très apparente le délai et les modalités de recours, y compris la juridiction compétente et les modalités de choix du défenseur syndical (Cass. soc., 29 septembre 2021, n° 20-16.518 ; CPC, art. 680). À défaut, le délai d’appel ne court pas (Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-13.357). En pratique, faire signifier le jugement par acte de commissaire de justice est la solution la plus sûre : le délai d’appel court dès la signification, et la notification ultérieure du greffe ne le remet pas en marche (Cass. soc., 17 avr. 1991, n° 88-45.294).

Exécution provisoire

Les décisions du BJ ne sont pas de plein droit exécutoires à titre provisoire — le CPH peut l’ordonner (C. trav., art. R. 1454-28). Sont de droit exécutoires à titre provisoire les jugements qui ordonnent la remise de documents obligatoires, le paiement des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14, 2° (CA Paris, 16 juin 2021, n° 20/08459), ou qui ne sont susceptibles d’appel que sur demande reconventionnelle.

Étape 5 — Les voies de recours

Opposition

L’opposition est la voie de recours ouverte à la partie défaillante — celle qui n’a pas comparu à l’audience. Délai : un mois à compter de la notification du jugement (CPC, art. 538 et 575). Elle doit contenir les moyens de la partie défaillante (CPC, art. 574), est portée directement devant le BJ (C. trav., art. R. 1463-1), est caduque si l’opposant ne comparaît pas à l’audience d’opposition, et ne peut pas être réitérée.

Appel

Délai d’un mois à compter de la notification. Représentation par avocat obligatoire (C. trav., art. R. 1461-1, al. 2). L’appel prud’homal est exonéré du timbre fiscal de 225 € (CGI, art. 1635 bis P). Délai moyen d’arrêt : 18 mois.

Étape 6 — L’exécution

En cas d’inexécution volontaire, recours aux voies d’exécution forcée (saisie-attribution, saisie sur rémunération, etc.) par commissaire de justice. Délais d’exécution : 10 ans pour une condamnation pécuniaire, 5 ans pour la remise d’un document, 2 ans pour la nullité d’un licenciement.

L’instance est par ailleurs périmée faute de diligences pendant deux ans (CPC, art. 386 ; C. trav., art. R. 1451-1) : une affaire inactive depuis deux ans peut être rayée du rôle, même si le délai de prescription de l’action n’est pas expiré.

Tableau récapitulatif

Étape	Délai moyen	Points critiques
Vérifications préalables	Avant toute saisine	Prescription, compétence territoriale, représentation
Saisine (requête)	—	Mentions obligatoires à peine de nullité ; pas de récépissé
Conciliation (BCO)	1 à 4 mois	Comparution obligatoire ; caducité si absence injustifiée
Mise en état	Variable	Délais BCO/BJ ; clôture à peine d’irrecevabilité
Jugement (BJ)	~12 mois	Réitérer les prétentions oralement ; surveiller la notification
Opposition	1 mois	Non réitérable ; caduque si absence
Appel	1 mois	Avocat obligatoire ; exonération du timbre fiscal
Exécution	2 à 10 ans	Voies d’exécution forcée si inexécution volontaire

Modèle de requête

Le modèle ci-dessous est rédigé pour un salarié représenté par un avocat contestant son licenciement. Adapter les faits, les chefs de demande et le bordereau à chaque dossier.

Lettre recommandée avec demande d’avis de réception

À Monsieur le Greffier en chef
Conseil de prud’hommes de [ville]
[Adresse]

REQUÊTE AUX FINS DE SAISINE En application des articles R. 1452-1 et R. 1452-2 du Code du travail

DEMANDEUR

M. / Mme [Prénom NOM], [profession], demeurant [adresse complète], de nationalité [nationalité], né(e) le [date] à [lieu],

ayant pour avocat : Maître Valentin SIMONNET, avocat au Barreau de Paris, auquel il convient d’adresser toutes correspondances.

DÉFENDEUR

[Dénomination sociale], [forme juridique], dont le siège social est situé [adresse], immatriculée au RCS de [ville] sous le n° [SIREN], prise en la personne de son représentant légal en exercice,

ou, pour un employeur personne physique :

M. / Mme [Prénom NOM], demeurant [adresse].

FAITS ET MOTIFS

M. / Mme [NOM] a été engagé(e) par la société [dénomination] en qualité de [fonction], par contrat de travail à durée indéterminée en date du [date], pour un salaire mensuel brut de [montant] €.

Le [date], il / elle a été convoqué(e) à un entretien préalable en vue d’un licenciement, tenu le [date] en présence de [préciser le cas échéant : représentant de l’employeur, assistant du salarié].

Par lettre recommandée en date du [date], notifiée le [date], l’employeur a prononcé le licenciement de M. / Mme [NOM] pour le motif suivant : [reprendre le ou les motifs indiqués dans la lettre de licenciement].

Ce licenciement est [sans cause réelle et sérieuse / nul / irrégulier] pour les raisons suivantes : [exposé sommaire des griefs — ex. : motif insuffisamment précis, absence de cause réelle et sérieuse, violation d’une liberté fondamentale, non-respect de la procédure].

Par ailleurs, [préciser le cas échéant d’autres manquements : défaut de remise de documents, solde de tout compte contesté, heures supplémentaires impayées, etc.].

Ajouter si une tentative de règlement amiable a été faite : Avant toute saisine, M. / Mme [NOM] a mis en demeure la société [dénomination] par courrier en date du [date] de [objet], sans réponse à ce jour / sans suite satisfaisante.

CHEFS DE DEMANDE

Au vu de ce qui précède, M. / Mme [NOM] demande au conseil de prud’hommes de :

1. Dire et juger le licenciement de M. / Mme [NOM] sans cause réelle et sérieuse ;
2. Condamner la société [dénomination] à payer à M. / Mme [NOM] la somme de [montant] € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (art. L. 1235-3 C. trav.) ;
3. Condamner la société [dénomination] à payer à M. / Mme [NOM] la somme de [montant] € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre [montant] € de congés payés afférents ;
4. Condamner la société [dénomination] à payer à M. / Mme [NOM] la somme de [montant] € au titre du solde d’indemnité légale / conventionnelle de licenciement ;
5. Ordonner la remise d’un bulletin de paie rectificatif, d’une attestation France Travail et d’un certificat de travail conformes, sous astreinte de [montant] € par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;
6. Condamner la société [dénomination] aux entiers dépens.

Adapter selon les demandes propres au dossier : rappel de salaire, heures supplémentaires, dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat, nullité du licenciement avec demande de réintégration, etc.

Fait à [ville], le [date]

Maître Valentin SIMONNET Avocat au Barreau de Paris

BORDEREAU DE PIÈCES

1. Contrat de travail du [date]
2. Avenant(s) au contrat de travail
3. Bulletins de paie des 12 derniers mois
4. Convocation à l’entretien préalable du [date]
5. Lettre de licenciement du [date]
6. Reçu pour solde de tout compte
7. Attestation France Travail
8. Certificat de travail
9. [Toute pièce utile à l’appui des prétentions : échanges de courriels, compte-rendu d’entretien, témoignages, etc.]

Valentin Simonnet est avocat au Barreau de Paris. Il intervient en contentieux des affaires et en droit pénal des affaires.