WhatsApp, Teams, Slack, Skype : peut-on être licencié pour ce qu’on écrit sur son employeur dans un groupe de collègues ?

Il est courant, dans les contentieux prud’homaux, qu’un employeur apprenne l’existence d’un groupe de messagerie (WhatsApp, Teams, Slack, Skype, Discord) créé par des salariés. Le nom du groupe est souvent humoristique et détourne celui de l’entreprise. Les messages critiquent la direction et lui prêtent des griefs. Le salarié qui a créé le groupe est alors licencié pour faute grave.

Deux questions se posent aussitôt : la conversation est-elle protégée, et comment l’employeur a-t-il pu la lire ? Il faut y ajouter trois autres, qui se traitent séparément : la recevabilité de la preuve, le caractère fautif des propos et la proportion de la sanction. Le salarié invoque en général le secret des correspondances, la liberté d’expression, puis l’illicéité de la preuve. L’employeur répond que c’est au salarié de prouver ce qu’il allègue.

Une conversation privée entre collègues ne justifie pas, en principe, un licenciement disciplinaire, même si elle est insultante pour la hiérarchie. Elle cesse d’être protégée quand l’outil est celui de l’employeur, quand elle viole une obligation du contrat ou quand son cercle n’est plus fermé. Cet article est écrit du point de vue du salarié, en exposant les arguments de l’employeur.

Un employeur peut-il licencier un salarié pour ce qu’il écrit dans un groupe de messagerie entre collègues ? La réponse en bref

Pas nécessairement : un employeur ne peut pas licencier un salarié pour des propos tenus dans une conversation privée entre collègues qui ne violent aucune obligation du contrat de travail, même insultants envers sa hiérarchie (Cass., ass. plén., 22 déc. 2023, n° 21-11.330). L’outil, le contenu et le cercle décident : sur Teams, Slack ou Discord fournis par l’entreprise, les messages en rapport avec l’activité sont présumés professionnels et l’employeur peut les lire (Cass. soc., 23 sept. 2026, n° 25-14.348). L’employeur doit encore prouver les messages par un moyen que le juge retient (Cass., ass. plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648).

Une conversation privée entre collègues peut-elle justifier un licenciement ?

Les décisions citées dans cet article sont rendues en matière civile. Ce sont des arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation, les deux arrêts d’assemblée plénière du 22 décembre 2023, un arrêt de la chambre commerciale du 28 janvier 2026 et des arrêts de cours d’appel. Ces derniers sont rendus en matière prud’homale, sauf celui de la cour d’appel de Paris du 20 avril 2023, rendu en matière commerciale. Les décisions de la Cour de cassation du 23 septembre 2026 sont des rejets non publiés au Bulletin.

Que juge l’assemblée plénière pour une conversation privée ?

Elle juge qu’une conversation privée non destinée à être rendue publique ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, même si elle est insultante. C’est l’arrêt Rexel développement (Cass., ass. plén., 22 déc. 2023, n° 21-11.330).

Un salarié était en congé. Son remplaçant, qui utilisait son poste informatique, s’est connecté à son compte Facebook resté ouvert. Il a lu une conversation entre le salarié et une collègue et l’a transmise à l’employeur. Le salarié a été licencié pour faute grave à raison de propos insultants visant son supérieur hiérarchique et son remplaçant.

La Cour pose deux règles. Un motif tiré de la vie personnelle ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf manquement à une obligation du contrat de travail. Et une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne peut constituer un tel manquement. Le moyen tiré du droit à la preuve de l’employeur est donc inopérant : le licenciement ne pouvait pas être justifié.

Le même jour, la même assemblée plénière a rendu l’arrêt sur la preuve déloyale (n° 20-20.648, Abaque bâtiment services), qui est étudié plus bas. Les deux décisions ne se confondent pas.

Une preuve peut devenir recevable sans que le comportement qu’elle révèle devienne une faute.

Quand un groupe de collègues est-il une conversation privée ?

Un groupe fermé, composé d’un petit nombre de personnes agréées par le salarié, peut constituer une conversation de nature privée.

Dans l’arrêt de référence sur les groupes (Cass. soc., 12 sept. 2018, n° 16-11.690), une négociatrice immobilière de l’Agence du Palais (Century 21) avait été licenciée pour faute grave pour des propos injurieux visant sa dirigeante, tenus dans un groupe Facebook fermé de quatorze personnes. La cour d’appel avait jugé que ces propos relevaient d’une conversation de nature privée et ne constituaient ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation l’a approuvée.

La Cour a précisé la méthode en 2023. Le juge doit rechercher si la configuration privée d’un compte confère aux publications le caractère d’une conversation privée, seules les personnes agréées par le salarié pouvant y accéder (Cass. soc., 20 sept. 2023, n° 21-18.593, Associated Press Television News, cassation pour défaut de base légale). Transposé à un groupe WhatsApp, ce critère conduit à établir le nombre de membres, la personne qui les a ajoutés et la possibilité d’y entrer sans l’accord du créateur.

La Cour de cassation n’a pas jugé de groupe WhatsApp entre collègues. Trois cours d’appel l’ont fait :

• CA Chambéry, 21 août 2025, RG 23/01485 et 23/01486 (deux arrêts, société Bunker Lab). Deux commerciaux avaient été licenciés pour faute grave après la découverte d’un groupe WhatsApp intitulé « Pas content/Pas d’accord », par des captures d’écran. Ils y critiquaient le dirigeant, qui avait refusé de les recevoir sur le télétravail pendant la crise sanitaire. Certains propos étaient excessifs, voire injurieux, avec des plaisanteries sur un enlèvement du dirigeant. La cour retient qu’il s’agit de critiquer de façon ironique l’employeur dans un cadre privé, non destiné à être rendu public, et confirme l’absence de cause réelle et sérieuse. Dans l’un des deux dossiers, une phrase reprochée à la salariée ne figurait pas dans les captures : la cour ne la retient pas. La demande de nullité est rejetée comme nouvelle en appel. Les deux arrêts ne statuent ni sur le secret des correspondances ni sur la recevabilité des captures.
• CA Paris, pôle 6, chambre 9, 20 sept. 2023, RG 20/04971 (SAS Nail and Sisters). Un groupe WhatsApp réunissait des esthéticiennes, sur leurs téléphones personnels, pour discuter de leurs plannings et de leurs heures. L’employeur produisait un constat de commissaire de justice et trois attestations de collègues. La cour juge les échanges, accessibles aux seuls membres, couverts par le secret des correspondances, écarte le constat malgré leur communication par une salariée du groupe, et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les attestations ne sont pas écartées mais jugées insuffisantes : elles ne permettent ni d’apprécier les propos ni de les imputer à la salariée.
• CA Grenoble, 23 mai 2024, RG 22/01885 (SAS Free Réseau). Un technicien avait créé, au printemps 2019, un groupe WhatsApp avec ses collègues pour parler de leurs conditions de travail et d’une possible grève. Son supérieur avait récupéré le téléphone d’un collègue et consulté le groupe, sans l’autorisation de tous les membres. Le salarié utilisait son téléphone, sa carte SIM et son numéro personnels. La cour juge les conversations couvertes par le secret des correspondances et consultées dans des conditions illicites, et confirme la nullité du licenciement, qu’elle fonde sur trois motifs : un fait lié au droit de grève, un motif tiré de la vie personnelle et le harcèlement moral. Le secret des correspondances n’est pas un fondement autonome de nullité dans cet arrêt.

La règle a une raison d’être : le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, qui implique le secret des correspondances (Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 23-11.860, SPB France).

Quand la conversation privée devient-elle une faute ?

Elle devient une faute si elle viole une obligation du contrat de travail. C’est la question à poser en premier. Le juge examine l’abus de la liberté d’expression ensuite, comme un contrôle distinct.

Le manquement contractuel. Un motif tiré de la vie personnelle peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12.058, Petit Bateau). Une chef de projet export avait publié sur son compte Facebook privé une photographie de la collection printemps/été 2015. Plus de 200 « amis » du secteur de la mode la voyaient, dont des professionnels d’entreprises concurrentes. La Cour a approuvé la faute grave : la clause de confidentialité du contrat était violée. La formule « obligation de loyauté » ne permet pas de sanctionner toute critique privée de l’employeur : l’article sur le licenciement pour relation intime entre deux salariés détaille cette notion.

L’abus de la liberté d’expression. Le salarié jouit de sa liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors, sauf abus (Cass. soc., 20 sept. 2023, n° 21-18.593). L’abus résulte de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, peu important le caractère restreint de leur diffusion (Cass. soc., 11 déc. 2024, n° 23-20.716, société MAPE). Dans cette affaire, le salarié avait désigné un membre de la société par une appellation dénigrante et détourné le sigle d’un entretien interne pour viser le directeur général. Quand le salarié soutient que son licenciement porte atteinte à sa liberté d’expression, le juge met en balance ce droit avec la protection des intérêts de l’employeur. Il examine la teneur des propos, leur contexte, leur portée, leur impact dans l’entreprise et les conséquences pour l’employeur (Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-18.877, Natura Plus Ultra Pet Food). La qualification des propos au regard du droit de la presse relève d’un autre régime, exposé dans l’article sur la différence entre diffamation et dénigrement.

Deux lignes en tension. L’assemblée plénière de 2023 juge qu’une conversation privée ne peut constituer un manquement. La cour d’appel de Chambéry, elle, examine dans un groupe privé le caractère excessif des propos, puis le contexte, pour conclure à l’absence de cause réelle et sérieuse. Les deux lignes aboutissent ici au même résultat. Elles se séparent sur le terrain : en 2023, il n’y a pas de faute du tout ; à Chambéry, il y a une faute apparente dont la gravité est écartée par le contexte privé. Ce qui les départagerait est la qualification de la conversation, privée au sens de l’assemblée plénière ou seulement restreinte au sens de l’abus.

Un groupe utilisé au travail reste-t-il privé ? Cela dépend de la ligne que le juge retient. La première est celle de 2018 et de 2023 : un cercle restreint de personnes agréées est une conversation privée. La seconde est celle de l’arrêt du 23 septembre 2026 (Cass. soc., 23 sept. 2026, n° 25-14.347, société Jean-Claude Mermet). Une responsable comptable, licenciée pour faute grave, avait tenu avec deux collègues, dans la salle de pause, des propos discriminants et haineux visant des collaborateurs et des dirigeants. La Cour a jugé que cette conversation ne relevait pas de la vie privée, compte tenu de l’endroit où elle s’était tenue et de la teneur des propos liés à la vie professionnelle. Il importait peu que ces propos n’aient pas été destinés à être rendus publics. La cloison qui séparait la salle de pause des bureaux était peu épaisse, et la salariée reconnaissait que l’une des personnes visées avait pu entendre. L’arrêt juge une conversation orale, non un échange écrit sur un compte personnel. Ce qui départagerait les deux lignes est l’exposition des propos à des tiers : une cloison qui laisse entendre, ou un groupe fermé dont les membres sont agréés.

Le groupe qui vise un collègue. Les décisions qui protègent la critique de l’employeur ne protègent pas un groupe qui humilie ou discrimine d’autres salariés. L’arrêt Mermet retient la faute grave pour des propos discriminants et haineux visant des collaborateurs, dont la santé avait été affectée et qui avaient conduit à une enquête interne.

Les revendications collectives. Les opinions émises par les salariés dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement (art. L. 2281-3 du code du travail). Aucune décision trouvée ne juge qu’un groupe WhatsApp relève de ce droit. Un groupe créé pour discuter des conditions de travail ou d’une grève mérite néanmoins cet examen : la cour d’appel de Grenoble a retenu la nullité du licenciement pour un fait lié au droit de grève.

Teams, Slack, Skype ou WhatsApp : l’outil change-t-il la réponse ?

Oui, l’outil change la réponse, car la Cour de cassation distingue les messageries fournies par l’employeur des messageries personnelles. Elle y ajoute le contenu des messages : une présomption n’est pas une immunité de l’employeur.

Pour une messagerie fournie par l’employeur, la règle est la suivante. Le salarié a droit au respect de sa vie privée même au temps et au lieu de travail. L’employeur peut toujours consulter les fichiers de l’ordinateur professionnel qui n’ont pas été identifiés comme personnels, et les utiliser contre lui s’ils ne relèvent pas de sa vie privée (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 21-10.330, Théolia France, aux droits de laquelle vient EDF renouvelables France). Dans cette affaire, une responsable des ressources humaines avait échangé avec une collègue, par la messagerie instantanée interne à usage professionnel, des messages outranciers, injurieux et dénigrants visant la direction. La Cour a approuvé la faute grave : l’employeur était en droit d’ouvrir les messages hors la présence de la salariée, qui ne les avait pas identifiés comme personnels et qui les avait rédigés en rapport avec son activité.

La chambre sociale a confirmé cette présomption de caractère professionnel le 14 janvier 2026 (Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-18.877, Natura Plus Ultra Pet Food). Une chargée de webmarketing avait adressé à une collègue, par la messagerie professionnelle, des messages insultants et dénigrants visant sa hiérarchie. La Cour a jugé que ces messages pouvaient être retenus au soutien d’une procédure disciplinaire, peu important qu’ils n’aient pas été destinés à être rendus publics, et refusé la nullité.

La même présomption vaut pour un téléphone fourni par l’employeur. Un salarié avait envoyé à des collègues, en poste ou partis, des SMS critiques de la société et dénigrants envers ses dirigeants, depuis son téléphone portable professionnel. La Cour a jugé que ces messages pouvaient être retenus au soutien d’une procédure disciplinaire (Cass. soc., 11 déc. 2024, n° 23-20.716, société MAPE).

L’arrêt le plus récent porte sur une messagerie instantanée de type Teams ou Slack. Une juriste de la société Boulaire, société d’exercice libéral, avait échangé avec une collègue des messages dénigrants visant ses deux supérieurs hiérarchiques, certains injurieux ou de nature à les décrédibiliser. Elle utilisait le logiciel Discord, installé sur son ordinateur professionnel et mis à la disposition de tous les salariés par l’employeur. Elle soutenait que ces échanges de compte à compte, hors du serveur créé par l’employeur, étaient privés. La Cour a rejeté son pourvoi. Ces messages ne portaient aucune mention de caractère privé ou personnel : ils bénéficiaient d’une présomption de caractère professionnel et leur contenu était en rapport avec l’activité professionnelle. Leur consultation par l’employeur n’était donc pas une atteinte à la vie privée (Cass. soc., 23 sept. 2026, n° 25-14.348, arrêt non publié au Bulletin). La salariée demandait la nullité de son licenciement ; elle a été déboutée.

Une erreur courante est de penser qu’une conversation de compte à compte sur une messagerie d’entreprise est privée du seul fait qu’elle est individuelle. La Cour a rejeté cet argument le 23 septembre 2026 : ce qui compte est l’outil mis à disposition par l’employeur, l’absence de mention de caractère personnel et le lien du contenu avec l’activité.

La présomption n’est pas irréfragable. Une salariée de la CPAM du Tarn-et-Garonne avait envoyé, par la messagerie professionnelle, neuf messages privés en onze mois à l’intérieur d’un groupe de personnes. L’employeur les avait connus à la suite d’une erreur d’envoi et les jugeait racistes et xénophobes. La Cour a approuvé la cour d’appel : ces messages relevaient de la vie personnelle. Ils s’inscrivaient dans des échanges privés, sans vocation à devenir publics, les opinions exprimées n’avaient eu aucune incidence sur l’emploi ni sur les relations avec les usagers ou les collègues, et l’usage de la messagerie n’était pas excessif. Le licenciement était injustifié (Cass. soc., 6 mars 2024, n° 22-11.016). De même, une conversation strictement privée, sans rapport avec l’activité professionnelle, reste protégée sur un outil de l’entreprise : le licenciement fondé même en partie sur elle est nul (Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 23-11.860).

La critique de l’employeur ou de la direction, elle, est en rapport avec l’activité professionnelle : c’est ce que la Cour a retenu en 2022, en 2024 et en 2026. Sur un groupe Teams, Slack ou Discord fourni par l’entreprise, le salarié ne peut donc pas compter sur le caractère privé de sa critique, sauf mention de caractère personnel ou rapport étranger au travail. La Cour ne dit pas comment identifier un message sur Teams ou Slack. Dans l’affaire Boulaire, aucun des échanges ne portait de mention de caractère privé ou personnel.

La surveillance elle-même. La Cour européenne des droits de l’homme encadre la surveillance des communications d’un salarié. L’employé doit avoir été préalablement informé de la possibilité d’une surveillance. L’étendue de celle-ci et le degré d’intrusion sont appréciés, et l’employeur doit invoquer des motifs légitimes (CEDH, grande chambre, 5 sept. 2017, Bărbulescu c. Roumanie, n° 61496/08, messagerie Yahoo Messenger professionnelle). L’accès de l’employeur aux ordinateurs et aux téléphones professionnels fait l’objet d’un article propre sur le code de déverrouillage du téléphone et de l’ordinateur professionnel.

Un compte personnel consulté sur l’ordinateur de l’entreprise. La conversation reste privée : c’est le cas de l’arrêt Rexel, où la messagerie du compte Facebook personnel était ouverte sur l’ordinateur professionnel. La chambre commerciale a approuvé la cour d’appel qui avait écarté des débats des rapports tirés de messageries personnelles retrouvées sur les ordinateurs professionnels d’anciens salariés : l’employeur n’avait pas demandé l’autorisation du juge par la procédure de l’article 145 du code de procédure civile, et l’atteinte était disproportionnée (Cass. com., 28 janv. 2026, n° 24-13.062, Opti-Mix Software). Ce litige de concurrence déloyale ne concerne pas un licenciement.

WhatsApp sur un téléphone fourni par l’employeur. Aucun arrêt de la Cour de cassation n’a jugé ce cas, mais deux cours d’appel l’ont fait, par analogie avec les SMS :

• CA Paris, pôle 1, chambre 2, 20 avril 2023, RG 22/17157 : dans un litige de concurrence déloyale entre Coffim Auvergne Rhône-Alpes, ses anciens salariés et les sociétés Kaufman & Broad, des messages d’un groupe intitulé « Bande à Picsou » étaient sur un téléphone professionnel restitué. WhatsApp ne dépendant que d’un numéro de téléphone, ici le numéro professionnel, la cour applique la présomption de caractère professionnel des SMS aux messages non identifiés comme personnels. Il s’agit d’une mesure d’instruction de l’article 145, non d’un licenciement.
• CA Chambéry, 10 sept. 2026, RG 25/00699 : un groupement d’intérêt économique avait retrouvé, dans le téléphone professionnel restitué par un directeur d’agence, des échanges WhatsApp de deux groupes. La cour applique la même présomption, juge que le salarié n’établit ni illicéité ni déloyauté, et déclare la pièce recevable. Elle juge cependant que ces échanges ne prouvent aucun manquement du salarié concerné avant sa démission : la recevabilité d’une pièce ne préjuge pas de sa force probante.

Les deux lectures subsistent pour la Cour de cassation : l’employeur a mis le téléphone à disposition pour le travail et la présomption joue, ou l’application reste un compte personnel et le secret des correspondances s’applique. Ce qui les départagerait est la nature de l’outil, mis à disposition pour le travail ou non (Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 23-11.860).

Outil	Qualification	Décisions
Teams, Slack, Skype, Discord ou messagerie interne fournis par l’employeur	Présomption de caractère professionnel pour les messages en rapport avec l’activité et non identifiés comme personnels	Soc., 1er juin 2022 ; 14 janv. 2026 ; 23 sept. 2026
Messagerie professionnelle, échanges privés étrangers au travail	Vie personnelle : licenciement injustifié, voire nul	Soc., 6 mars 2024 ; 25 sept. 2024
Téléphone fourni par l’employeur (SMS)	Même présomption	Soc., 11 déc. 2024
WhatsApp sur téléphone fourni par l’employeur	Présomption appliquée par analogie par des cours d’appel ; pas d’arrêt de la Cour de cassation	CA Paris, 20 avril 2023 ; CA Chambéry, 10 sept. 2026
Compte personnel ouvert sur l’ordinateur de l’entreprise	Conversation privée	Ass. plén., 22 déc. 2023 ; Com., 28 janv. 2026
Groupe WhatsApp sur téléphones personnels	Conversation privée selon le cercle (arrêts de cassation rendus pour Facebook)	Soc., 12 sept. 2018 ; CA Paris, 20 sept. 2023 ; CA Grenoble, 23 mai 2024 ; CA Chambéry, 21 août 2025

Comment l’employeur a-t-il pu lire les messages ?

Cette section vaut pour les messageries personnelles (WhatsApp, Messenger, Signal, compte Skype personnel). Sur Teams, Slack ou Skype fournis par l’employeur, l’employeur peut en principe lire les messages non identifiés comme personnels. La question de l’accès ne se pose pas dans les mêmes termes.

Même lorsque les propos sont fautifs, l’employeur doit les prouver, et c’est souvent là que le dossier se décide. Les messages doivent encore pouvoir être imputés à chaque salarié : les captures peuvent être incomplètes, et un propos qui n’y figure pas ne peut pas fonder le licenciement.

Une erreur courante est de penser qu’une preuve obtenue de façon illicite ou déloyale est automatiquement écartée des débats. La preuve déloyale, recueillie à l’insu de la personne ou par un stratagème, l’était jusqu’en 2023 (Cass. ass. plén., 7 janv. 2011, n° 09-14.316). Ce n’est plus le cas depuis l’arrêt d’assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648, Abaque bâtiment services) : le juge doit, lorsque cela lui est demandé, mettre en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence. La production n’est admise que si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi.

La Cour de cassation a motivé ce revirement par le risque de priver une partie de tout moyen de prouver ses droits. Dans cette affaire, des enregistrements clandestins d’entretiens avaient été écartés sans contrôle de proportionnalité : la cour d’appel a été censurée. Pour le détail de ce régime, voir l’article sur la preuve déloyale ou illicite. Les modes de preuve disponibles en général sont exposés dans l’article sur la manière de se constituer des preuves en justice.

Un employeur peut-il utiliser une caméra de surveillance pour lire le téléphone d’un salarié ?

Il le peut difficilement : la preuve ainsi obtenue est illicite si le salarié n’a pas été informé de cette finalité, et elle ne reste recevable que si elle est indispensable et proportionnée.

Le code du travail pose la règle (art. L. 1222-4) :

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

La chambre sociale en a tiré les conséquences dans l’affaire 3A Grenelle (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-17.802). L’employeur n’avait informé la salariée ni des finalités du dispositif de vidéosurveillance ni de sa base juridique, contrairement à l’article 32 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978. Il n’avait pas non plus obtenu l’autorisation préfectorale alors exigée. Les enregistrements constituaient une preuve illicite. Le juge les a déclarés irrecevables parce que l’employeur disposait d’un autre moyen de preuve, un audit, qu’il n’avait pas versé aux débats.

Le contrôle est à trois questions (Cass. soc., 8 mars 2023, précité ; Cass. soc., 14 févr. 2024, n° 22-23.073, Pharmacie mahoraise) :

1. L’employeur avait-il des raisons concrètes de recourir à la surveillance, et la mesure était-elle de l’ampleur justifiée ?
2. Pouvait-il atteindre le même résultat par un moyen plus respectueux de la vie personnelle du salarié ?
3. L’atteinte à la vie personnelle était-elle proportionnée au but poursuivi ?

Dans l’affaire de la Pharmacie mahoraise, les images avaient été admises : des stocks disparaissaient, les recherches précédentes avaient échoué, la surveillance avait duré du 10 au 27 juin 2016 et avait été menée par la seule dirigeante.

Ces arrêts ne portent pas sur la lecture d’un écran de téléphone. Ils fixent les trois questions que le juge posera, et l’employeur devra répondre à chacune. Dans un litige de dénigrement, il n’a pas de disparition de stocks à invoquer.

Le code pénal ajoute une piste, qui demande une analyse du procédé concret et de la mauvaise foi : l’article 226-15 punit d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende le fait, commis de mauvaise foi, de prendre frauduleusement connaissance de correspondances adressées à des tiers. Aucune décision trouvée ne juge qu’une lecture d’écran par caméra entre dans ce texte.

Qui doit prouver l’espionnage ?

Le salarié qui invoque une captation clandestine doit l’étayer, mais le juge peut demander à l’employeur de s’expliquer sur l’origine des messages qu’il produit.

L’employeur invoque l’article 9 du code de procédure civile : chaque partie doit prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention. L’argument est exact pour l’allégation d’espionnage. Il ne dispense pas l’employeur de produire des pièces dont il est le seul à connaître l’origine, et le code de procédure civile donne trois outils au salarié :

1. L’injonction de produire : si une partie détient un élément de preuve, le juge peut lui enjoindre de le produire, au besoin à peine d’astreinte, et tirer toute conséquence d’un refus (art. 11 CPC). L’article ne crée pas d’obligation de produire un élément que l’employeur ne détient pas.
2. Toute mesure d’instruction légalement admissible (art. 143 CPC).
3. Devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, l’invitation à fournir les explications nécessaires et la mise en demeure de produire tous documents (art. R. 1454-1 du code du travail).

Le doute joue pour le salarié sur la faute, non sur l’espionnage. Si un doute subsiste, il profite au salarié (art. L. 1235-1 du code du travail) : le doute sur la réalité de la faute reprochée lui profite, mais le doute sur la captation alléguée ne lui profite pas par lui-même, il doit l’étayer.

Un collègue peut-il remettre les messages à l’employeur ?

Oui, et ce procédé n’est pas déloyal en soi, mais la décision d’admettre la pièce reste à prendre.

Dans l’affaire Petit Bateau, la photographie avait été spontanément communiquée à l’employeur par courriel d’une autre salariée, autorisée à accéder comme « amie » au compte privé de la chef de projet. La Cour a jugé que ce procédé d’obtention de preuve n’était pas déloyal (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12.058). La production portait pourtant atteinte à la vie privée de la salariée : elle n’a été admise que parce qu’elle était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et proportionnée au but poursuivi, la défense de la confidentialité de ses affaires. Dans l’affaire Rexel, c’est un remplaçant qui avait lu la conversation sur l’ordinateur resté ouvert et l’avait transmise.

L’arrêt Petit Bateau concerne Facebook, non WhatsApp. La cour d’appel de Paris a jugé différemment, dans l’affaire Nail and Sisters, pour un groupe WhatsApp : le constat a été écarté malgré la communication des échanges par une salariée du groupe.

Ces décisions sont difficiles à concilier. Deux lectures sont possibles. Dans la première, la remise volontaire par un membre n’est pas une obtention déloyale, et tout dépend du contrôle de proportionnalité : l’enjeu du fait à prouver, comme la confidentialité de l’entreprise en 2020, pèse dans la balance. Dans la seconde, la cour d’appel applique plus strictement le secret des correspondances d’un groupe fermé. Ce qui les départagerait est l’enjeu du fait à prouver : défense d’un secret de l’entreprise ou critique des conditions de travail.

Il faut aussi distinguer la façon dont les messages sont arrivés chez l’employeur de leur utilisation devant le juge. Si l’employeur établit qu’un membre du groupe lui a transmis les messages, et que les pièces litigieuses proviennent de cette transmission, l’argument de la caméra perd son objet. Le salarié ne peut plus compter que sur le contrôle de proportionnalité, et sur la distinction entre une conversation privée et une conversation qui viole une obligation du contrat.

Faut-il demander à ses collègues des attestations ?

Cela dépend du fait à établir : l’attestation sert à prouver ce que son auteur a personnellement constaté, pas davantage.

L’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés (art. 202 CPC). Le choix des témoins se fait donc selon le fait à prouver. Trois catégories existent :

1. L’attestation positive. Un témoin décrit un fait qu’il a observé : par exemple, le responsable qui a pris le téléphone d’un collègue. Dans l’affaire Free Réseau, des attestations de collègues ont servi à établir la création du groupe, la récupération du téléphone et la capture des échanges.
2. L’attestation contextuelle. Elle explique le fonctionnement du groupe, le caractère habituel des plaisanteries ou les revendications qui y étaient discutées. Elle peut établir ce que des captures tronquées ne montrent pas.
3. L’attestation négative. Un collègue atteste qu’il n’a rien transmis. Une attestation négative ne prouve que la conduite de son auteur. Un collègue ne peut pas attester qu’aucun autre membre du groupe n’a rien transmis, ni qu’aucune caméra n’a lu les écrans.

Dans un groupe de salariés, ceux qui peuvent témoigner pour vous sont aussi ceux qui peuvent vous dénoncer. La demande n’est donc pas neutre : les collègues, salariés de l’employeur, sont prévenus du litige, et l’attestation doit mentionner leur lien de subordination avec les parties (art. 202 CPC). Un collègue peut refuser d’attester pour de nombreuses raisons : la crainte de l’employeur, le souhait de ne pas être impliqué dans un procès, ou un souvenir trop imprécis. Un refus ne prouve rien.

Une fausse attestation est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende (art. 441-7 du code pénal). Les mentions de l’attestation et ses risques pénaux sont détaillés dans l’article sur l’attestation de témoin sur l’honneur.

Que faire à côté des attestations ?

Dans l’ordre de leur force :

1. Demander au juge d’enjoindre à l’employeur de produire les échanges litigieux dans leur contexte, avec leurs dates et leurs auteurs, et les éléments existants qui en identifient la provenance (art. 11 CPC ; art. R. 1454-1 du code du travail). Une demande ciblée, graduée, a plus de chances d’être accueillie qu’une injonction générale. La communication des enregistrements de vidéosurveillance suppose des indices concrets.
2. Invoquer le doute sur la réalité de la faute (art. L. 1235-1 du code du travail).
3. Demander l’audition d’un témoin. Le juge peut recevoir des tiers des déclarations sur les faits dont ils ont personnellement connaissance, par attestation ou par enquête (art. 199 CPC). Le témoin défaillant, ou celui qui refuse de déposer sans motif légitime, peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros (art. 207 CPC).

Le collègue qui refuse d’attester n’échappe donc pas à l’audition (voir l’article sur l’enquête civile et l’audition de témoin). Un témoin contraint n’est pas pour autant un témoin favorable : son audition peut tourner contre le salarié.

Contester son licenciement après un groupe de messagerie : dans quels cas, avec quels risques ?

La démarche apporte au salarié l’examen de la cause du licenciement et de la preuve de l’employeur. Elle ne lui garantit ni la réintégration ni l’indemnisation : tout dépend du scénario.

• Les messages sont insultants et ont été échangés par Teams, Slack, Skype, Discord ou une messagerie de l’entreprise. La faute grave est soutenable pour l’employeur, comme dans les arrêts du 1er juin 2022 et du 14 janvier 2026 ; il faut distinguer la faute disciplinaire, la cause réelle et sérieuse et la faute grave.
• Les messages ne sont pas insultants mais critiquent la direction sur un outil de l’entreprise. La critique est en rapport avec l’activité professionnelle : le caractère privé ne la protège pas, et la discussion porte sur l’abus de la liberté d’expression (Cass. soc., 14 janv. 2026).
• La conversation est restée dans un petit groupe fermé, sur téléphones personnels. L’arrêt Rexel, l’arrêt de 2018 et les arrêts de Chambéry plaident pour l’absence de faute, ou de cause réelle et sérieuse.
• Les propos révèlent des informations confidentielles de l’entreprise. L’arrêt Petit Bateau montre que le caractère privé du groupe ne suffit pas.
• L’employeur a obtenu les messages d’un membre du groupe. Le procédé n’est pas déloyal en soi, la discussion porte sur la proportionnalité, et des cours d’appel jugent plus sévèrement.
• L’employeur a utilisé une caméra non déclarée dans cette finalité. Les arrêts de 2023 et de 2024 ouvrent la discussion sur l’illicéité, puis sur la proportionnalité.
• Le groupe vise un collègue. La protection de la critique de l’employeur ne s’y applique pas (arrêt du 23 septembre 2026, Mermet).
• Le salarié ne dispose d’aucun élément sur l’origine des messages. Il demande la production avant d’alléguer.

Deux terrains de contestation existent : la nullité du licenciement et l’absence de cause réelle et sérieuse. Un licenciement fondé même en partie sur l’utilisation d’un message personnel émis par un outil professionnel, en violation de l’intimité de la vie privée, est nul (Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 23-11.860). La nullité suppose la violation d’une liberté fondamentale : un motif tiré de la vie personnelle qui ne relève pas de l’intimité de la vie privée rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans le rendre nul (Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 22-20.672, RATP). Dans les deux arrêts de Chambéry, la demande de nullité a été rejetée parce qu’elle était nouvelle en appel. L’article sur la nullité du licenciement ou l’absence de cause réelle et sérieuse détaille les conséquences de chaque terrain.

Le délai de deux mois à compter de la connaissance des faits compte aussi. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales dans ce délai (art. L. 1332-4 du code du travail). Si un salarié a écrit un message six mois plus tôt mais que la direction ne l’a découvert que récemment, la date exacte de cette découverte est décisive. À l’inverse, si un responsable connaissait déjà les échanges, une sanction tardive est contestable. Le délai d’un an pour contester le licenciement court à compter de la notification. La saisine du conseil de prud’hommes suit une procédure décrite dans l’article sur la procédure devant le conseil de prud’hommes.

Le calendrier commande de figer le groupe dès la réception de la lettre : un membre peut en sortir ou supprimer des messages. Un constat de commissaire de justice conserve l’état du groupe (voir l’article sur le constat de SMS, WhatsApp ou iMessage).

Le dossier coûte du temps et des obligations. Le salarié doit rassembler la composition du groupe, ses échanges avec les collègues et les pièces de l’employeur ; il s’expose, s’il sollicite des attestations, aux conséquences décrites plus haut. Le travail de l’avocat comprend la lecture et la qualification des messages, le contrôle de leur exhaustivité et de leur imputation, les demandes de production, la préparation des attestations et, le cas échéant, l’audition des témoins.

Faut-il un avocat ?

Un avocat qui connaît ce type de contentieux est vivement conseillé, pour des raisons concrètes. Le choix entre la nullité et l’absence de cause réelle et sérieuse commande la stratégie, et la nullité doit être demandée à temps. Les demandes de production doivent être formulées avant d’alléguer. L’attestation d’un collègue engage son auteur sur le terrain pénal, et sa rédaction ne s’improvise pas.

Si vous êtes juge prud’homal : que faire d’une capture d’écran d’un groupe de messagerie ?

Le groupe est-il une conversation privée ?

La question est de fait, et l’outil la commande : sur une messagerie fournie par l’employeur, les messages non identifiés comme personnels sont présumés professionnels (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 21-10.330). Sur un compte personnel, vous recherchez si la configuration du groupe lui confère le caractère d’une conversation privée : nombre de membres, personnes agréées, accès réservé (Cass. soc., 20 sept. 2023, n° 21-18.593). Si la conversation est privée et ne viole aucune obligation du contrat, le licenciement disciplinaire ne peut pas être justifié (Cass., ass. plén., 22 déc. 2023, n° 21-11.330).

La capture d’écran viole la vie privée du salarié : dois-je l’écarter ?

Non, pas automatiquement. Lorsque la demande vous en est faite, vous devez apprécier si la preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure. Vous mettez en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques (Cass. ass. plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648). Écarter la pièce sans ce contrôle de proportionnalité expose la décision à la cassation : c’est ce qui est arrivé à la cour d’appel d’Orléans dans cet arrêt. Vous pouvez, devant le bureau de conciliation et d’orientation, inviter l’employeur à s’expliquer sur l’origine de la pièce (art. R. 1454-1 du code du travail), ou lui enjoindre de la produire (art. 11 CPC). Vérifiez que chaque propos reproché figure bien dans les captures et qu’il est imputable à chaque salarié.

Dois-je entendre un collègue qui a refusé d’attester ?

Vous le pouvez si son audition vous paraît nécessaire (art. 199 et 207 CPC). Dans ce cas, motivez cette nécessité : le témoin contraint peut être hostile, et l’audition n’est utile que si le fait à établir est celui qu’il a personnellement constaté.

Check-list avant d’agir

1. Conserver le groupe : composition, nombre de membres, date de création, personne qui a ajouté chaque membre.
2. Lire la lettre de licenciement : quels messages sont cités, et en quels termes.
3. Déterminer l’origine de chaque message cité : membre du groupe, outil de l’entreprise, caméra.
4. Vérifier que chaque propos reproché figure dans les captures et est imputable au salarié.
5. Vérifier le dispositif de vidéosurveillance : information donnée aux salariés, finalité annoncée (art. L. 1222-4 du code du travail).
6. Identifier l’outil utilisé pour le groupe : application fournie par l’entreprise (Teams, Slack, Skype d’entreprise) ou compte personnel sur téléphone personnel, car la présomption de caractère professionnel et l’accès de l’employeur en dépendent.
7. Dater la connaissance des faits par l’employeur (art. L. 1332-4 du code du travail).
8. Ne solliciter aucune attestation avant d’avoir décidé ce qu’elle doit prouver.
9. Choisir le terrain : nullité ou absence de cause réelle et sérieuse, et la formuler dès la première instance (CA Chambéry, 21 août 2025).

Les formules à copier

L’attestation d’un collègue qui n’a rien transmis

Un collègue accepte d’attester qu’il n’a rien transmis à l’employeur. La formule à copier :

Je soussigné(e) [prénom, nom], né(e) le [date] à [lieu], demeurant [adresse], [profession], salarié(e) de la société [dénomination exacte], atteste avoir été membre du groupe [WhatsApp, Messenger, autre application] intitulé « [nom du groupe] » du [date] au [date].

Je n’ai remis à la société [dénomination exacte], ni à aucune personne agissant pour son compte, aucune capture d’écran, aucun message ni aucune information relatifs à ce groupe.

Je suis salarié(e) de la société [dénomination exacte] et n’ai aucun lien de parenté ou d’alliance avec les parties [à adapter].

La présente attestation est établie en vue de sa production en justice. J’ai connaissance qu’une fausse attestation de ma part m’expose à des sanctions pénales. Fait à [lieu], le [date]. [Signature manuscrite]

La pièce d’identité du signataire, comportant sa signature, est jointe en original ou en photocopie. Ces mentions sont obligatoires parce que l’article 202 du code de procédure civile les énumère ; il exige une attestation écrite, datée et signée de la main de son auteur.

Une erreur courante est de penser que l’attestation doit être légalisée ou établie sur un formulaire officiel. L’article 202 n’exige ni l’un ni l’autre, seulement les mentions et les pièces qu’il énumère.

La formule à ne jamais écrire :

Je certifie que personne dans le groupe n’a pu communiquer les messages à l’employeur.

Son auteur atteste d’un fait qu’il n’a pas personnellement constaté, contrairement à l’article 202, et s’expose à l’article 441-7 du code pénal si le fait est inexact. Elle ne prouve rien de ce que son auteur n’a pas vu.

L’attestation d’un collègue sur le fonctionnement du groupe

Un collègue accepte d’attester du contexte du groupe. La formule à copier, à ajouter après les mentions de l’attestation ci-dessus :

Ce groupe a été créé par [prénom, nom] le [date] pour échanger entre salariés sur [les plannings, les primes, les conditions de travail]. Les échanges y sont [familiers, ironiques, humoristiques]. Je n’y ai jamais vu de message destiné à être diffusé hors du groupe.

La formule à ne jamais écrire :

Tous les membres du groupe pensaient que les échanges resteraient confidentiels.

Son auteur atteste de l’état d’esprit des autres, qu’il n’a pas personnellement constaté.

La demande de production adressée à l’employeur

Vous demandez que l’employeur explique l’origine des messages. La formule à copier :

Enjoindre à la société [dénomination exacte] de produire, sous astreinte de [montant] euros par jour de retard à compter de la notification de la décision, les échanges du groupe [nom] sur lesquels elle fonde le licenciement, dans leur contexte, avec leurs dates et leurs auteurs, ainsi que les éléments existants permettant d’en identifier la provenance.

Le fondement est l’article 11 du code de procédure civile : si une partie détient un élément de preuve, le juge peut, à la requête de l’autre partie, lui enjoindre de le produire, au besoin à peine d’astreinte. Une demande de communication des enregistrements de vidéosurveillance se formule séparément, sur des indices concrets.

La formule à ne jamais écrire :

Dire que l’employeur a espionné le groupe par les caméras de surveillance.

L’affirmation reste une allégation que le salarié doit étayer (art. 9 CPC) ; sans pièce, elle affaiblit le reste de l’argumentation.

Le cas inverse, où le destinataire d’un message privé le publie, relève d’une autre règle : voir l’arrêt de la cour d’appel de Douai du 22 octobre 2026 sur la publication d’un message privé reçu.

Ce que la règle ne dit pas

Ce que la règle ne dit pas, c’est comment elle s’applique à votre situation concrète : le nombre de membres de votre groupe, l’outil utilisé, la façon dont vos messages sont parvenus à l’employeur, ce que vos collègues accepteront ou non de dire. Les faits comptent autant que le droit, et c’est précisément là qu’intervient l’avocat.

Valentin Simonnet est avocat au Barreau de Paris. Il intervient en contentieux des affaires et en droit pénal des affaires.