Le salarié dispose de douze mois pour contester la rupture de son contrat de travail (C. trav., art. L. 1471-1, al. 2). Ce délai court à compter de la réception de la lettre recommandée, et non de son envoi (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 24-10.009, FS-B). Il expire au même quantième, douze mois plus tard, à minuit, sans report au jour ouvrable suivant.
Calculateur : jusqu’à quand pouvez-vous contester votre licenciement ?
Saisissez la date de réception de la lettre de licenciement, telle qu’elle figure sur l’avis de réception : le calculateur affiche le point de départ du délai et le dernier jour pour saisir le conseil de prud’hommes.
Article L. 1471-1, alinéa 2, du code du travail (douze mois à compter de la notification) ; point de départ à la réception (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 24-10.009) ; pas de report au jour ouvrable en matière de prescription (Cass. soc., 24 septembre 2025, n° 24-16.066). Ne couvre pas la rupture conventionnelle (article L. 1237-14), le licenciement économique (article L. 1235-7) ni le contrat de sécurisation professionnelle (article L. 1233-67).
Tableau récapitulatif : délai pour contester un licenciement
| Événement | Date prise en compte pour le délai de contestation |
|---|---|
| Envoi de la lettre recommandée de licenciement | Non (C. pr. civ., art. 668) |
| Réception de la lettre recommandée par le salarié | Oui : le délai court le lendemain (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 24-10.009) |
| Pli refusé ou non réclamé | Point non tranché par la Cour de cassation |
| Licenciement verbal | Autres règles, point de départ incertain, non traité par le calculateur |
Une question de jours, une affaire de justice
Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture (C. trav., art. L. 1471-1, al. 2). Le délai était auparavant de deux ans.
Ce raccourcissement rend cruciale la question du point de départ du délai.
La notification du licenciement se fait par lettre recommandée avec avis de réception (C. trav., art. L. 1232-6). Fallait-il retenir la date d’expédition ou celle de réception ? La réponse est désormais nette : c’est la réception par le salarié qui compte (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 24-10.009).
La Cour de cassation s’appuie sur l’article 668 du code de procédure civile, qui distingue entre l’expéditeur et le destinataire :
« Sous réserve de l’article 647-1, la date de la notification par voie postale est, à l’égard de celui qui y procède, celle de l’expédition et, à l’égard de celui à qui elle est faite, la date de la réception de la lettre. »
Concrètement, les jours d’acheminement postal ne sont pas retranchés du délai du salarié.
Comment compter : même quantième, à minuit
Le jour de la réception ne compte pas : la prescription se compte par jours (C. civ., art. 2228) et elle est acquise lorsque le dernier jour du terme est accompli (C. civ., art. 2229). Le délai commence le lendemain de la réception.
Une erreur courante est de penser que le délai expire « le dernier jour du douzième mois ». Il expire au même quantième que le jour de la réception, douze mois plus tard, à minuit.
Dans l’arrêt du 21 mai 2025, la lettre avait été reçue le 10 août 2019. Le délai expirait le 10 août 2020 à minuit : l’action engagée le 10 août 2020 était recevable (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 24-10.009).
Aucun report au jour ouvrable suivant
Une erreur courante est de penser que, si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est reporté au premier jour ouvrable suivant.
La Cour de cassation juge que les articles 641 et 642 du code de procédure civile, qui prévoient ce report pour les délais de procédure, « sont sans application en matière de prescription » (Cass. soc., 24 septembre 2025, n° 24-16.066).
Dans cette affaire, le délai de douze mois courait du 23 septembre 2017, date d’application de l’ordonnance aux prescriptions en cours. Il expirait le samedi 22 septembre 2018 à 24 heures. L’action engagée le lundi 24 septembre 2018 a été déclarée prescrite.
La prescription ne connaît pas le week-end.
Exemple : la lettre de licenciement est reçue le vendredi 13 novembre 2026. Le dernier jour pour agir est le samedi 13 novembre 2027 à minuit. Il n’y a aucun report au lundi 15 novembre 2027 : saisissez le conseil de prud’hommes avant.
Le salarié qui ne retire pas le recommandé : présentation ou réception ?
Si le salarié refuse le recommandé, ou ne va pas le chercher, il n’y a pas de réception au sens strict. La Cour de cassation n’a pas tranché le point de départ du délai dans ce cas.
Deux lectures sont possibles :
- la première présentation du pli ferait courir le délai, le salarié ne pouvant différer seul le point de départ en laissant la lettre à La Poste ;
- faute de réception, le délai ne courrait pas. Dans un arrêt du même jour, l’employeur ne produisait aucun avis de réception : l’action du salarié a été jugée recevable (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 23-12.622).
Ce second arrêt porte sur l’absence de preuve de la réception, pas sur un pli refusé ou non réclamé. Seul un arrêt sur un pli refusé ou non réclamé départagerait les deux lectures.
Par prudence, le salarié compte son délai à partir de la première présentation. Le calculateur le rappelle.
Conservez l’avis de réception
Côté employeur, la conservation de l’avis de réception est cruciale. Il permet de dater le point de départ du délai. Sans lui, la prescription peut ne pas être établie (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 23-12.622 : licenciement notifié en 2016, action engagée le 9 juillet 2018 jugée recevable).
Attention à ne pas confondre date de rupture et date de prescription
La réception de la lettre fait courir le délai de prescription. Mais la rupture du contrat se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée (Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-40.650 ; Cass. soc., 6 mai 2009, n° 08-40.395).
Par ailleurs, la notification par lettre recommandée n’est pas une condition de validité du licenciement. Elle est prévue à l’article L. 1232-6 du code du travail, mais elle « n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement » (Cass. soc., 16 juin 2009, n° 08-40.722 : lettre remise en main propre contre décharge).
Les actions qui échappent au délai de douze mois
Le délai de douze mois ne s’applique pas à toutes les demandes (C. trav., art. L. 1471-1, al. 3). En sont exclues :
- les actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail ;
- les actions en paiement ou en répétition du salaire ;
- les actions fondées sur une discrimination (C. trav., art. L. 1132-1), un harcèlement moral (C. trav., art. L. 1152-1) ou un harcèlement sexuel (C. trav., art. L. 1153-1).
Ces actions obéissent à d’autres délais, que le calculateur ne traite pas. Par exemple, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination (C. trav., art. L. 1134-5).
L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ; après la rupture, la demande peut porter sur les trois années qui la précèdent (C. trav., art. L. 3245-1).
L’action en réparation d’un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la consolidation du dommage initial ou aggravé (C. civ., art. 2226). Lorsque le dommage résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les demandes fondées sur le code de la sécurité sociale, dont l’indemnisation complémentaire pour faute inexcusable, se prescrivent par deux ans (CSS, art. L. 431-2).
Pour le harcèlement moral ou sexuel, le code du travail ne fixe pas de délai spécial : le délai de droit commun de cinq ans, à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits, s’appliquerait (C. civ., art. 2224).
Lorsque le salarié conteste son licenciement en invoquant un harcèlement ou une discrimination, deux lectures sont possibles. Selon la première, toute l’action échappe au délai de douze mois, parce qu’elle est « exercée en application » des articles L. 1132-1 ou L. 1152-1 (C. trav., art. L. 1471-1, al. 3). Selon la seconde, seule la demande fondée sur le harcèlement ou la discrimination y échappe, et la contestation de la cause réelle et sérieuse reste soumise aux douze mois. Par prudence, saisissez le conseil de prud’hommes dans les douze mois de la réception de la lettre.
Les délais spéciaux
Certains modes de rupture ont leur propre délai, que l’article L. 1471-1 réserve expressément :
- rupture conventionnelle : le recours doit être formé, à peine d’irrecevabilité, dans les douze mois de la date d’homologation de la convention (C. trav., art. L. 1237-14) ;
- licenciement pour motif économique : toute contestation se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, pour l’action individuelle du salarié, de la notification du licenciement (C. trav., art. L. 1235-7) ;
- contrat de sécurisation professionnelle : toute contestation de la rupture ou de son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion, à condition que ce délai ait été mentionné dans la proposition (C. trav., art. L. 1233-67).
Le calculateur ne couvre pas ces délais : leur point de départ n’est pas la réception de la lettre de licenciement.
Une jurisprudence salutaire, mais un risque à anticiper
L’arrêt du 21 mai 2025 met fin à une incertitude et protège les droits du salarié. Celui du 24 septembre 2025 rappelle qu’aucun report ne sauve une action engagée le lundi.
Saisir le juge au dernier moment est toujours risqué.
Un simple jour de décalage peut coûter l’action. Mieux vaut saisir le conseil de prud’hommes plusieurs semaines avant l’échéance.
Pour vérifier la régularité de la procédure suivie par l’employeur, voir aussi comment calculer le délai de cinq jours entre la convocation et l’entretien préalable et le délai de deux jours entre l’entretien préalable et le licenciement.
Valentin Simonnet est avocat au Barreau de Paris. Il intervient en contentieux des affaires et en droit pénal des affaires.
