Un salarié vient de signaler un fait grave par le canal d’alerte de l’entreprise. Vous avez sept jours ouvrés pour accuser réception et trois mois pour dire ce qui a été fait. Si vous divulguez le nom de la personne visée au mauvais service, vous commettez une infraction.
La procédure d’alerte interne est encadrée par la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 et par le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022. Peu d’entreprises la connaissent dans le détail, et c’est l’enquête interne qui suit qui sera jugée.
Cet article dit qui est lanceur d’alerte, ce que la procédure impose, ce que protège la confidentialité, et comment mener l’enquête qui suit sans transformer l’alerte en contentieux.
Que doit faire une entreprise de cinquante salariés quand un salarié lance une alerte ? La réponse en bref
Une entreprise d’au moins cinquante salariés doit accuser réception du signalement sous sept jours ouvrés, informer l’auteur des suites dans les trois mois et garantir la confidentialité de l’identité de l’auteur et des personnes visées (loi n° 2016-1691 du 9 déc. 2016, art. 8 et 9 ; décret n° 2022-1284 du 3 oct. 2022, art. 4). L’enquête qui suit est libre dans sa forme, mais le licenciement du lanceur d’alerte est nul sauf mauvaise foi, qui suppose la connaissance de la fausseté des faits.
Qui est lanceur d’alerte ?
L’article 6, I, de la loi du 9 décembre 2016 (rédaction issue de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022) définit le lanceur d’alerte comme une personne physique. Elle signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations. Ces informations portent sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, ou sur une violation de la loi, du règlement, du droit de l’Union européenne ou d’un engagement international ratifié par la France. Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre d’activités professionnelles, il doit en avoir eu personnellement connaissance.
Sont exclus du régime les faits couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical, le secret des délibérations judiciaires, le secret de l’enquête ou de l’instruction et le secret professionnel de l’avocat (art. 6, II).
Quelle procédure interne ?
Les personnes morales de droit privé d’au moins cinquante salariés doivent établir une procédure de recueil et de traitement des signalements, après consultation des instances de dialogue social (loi du 9 déc. 2016, art. 8).
Le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 (art. 4) fixe les obligations suivantes :
- accusé de réception écrit sous sept jours ouvrés à compter du signalement ;
- information écrite de l’auteur sur les mesures envisagées ou prises pour évaluer l’exactitude des allégations et, le cas échéant, y remédier, dans un délai n’excédant pas trois mois à compter de l’accusé de réception ;
- rencontre ou visioconférence, si la procédure admet le signalement oral et que l’auteur la demande, au plus tard vingt jours ouvrés après sa demande ;
- information écrite de l’auteur sur la clôture du dossier, lorsque les allégations sont inexactes ou infondées ou que le signalement est devenu sans objet.
La confidentialité
L’article 9, I, de la loi impose de garantir la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur, des personnes visées et de tout tiers mentionné. Les éléments identifiant la personne mise en cause ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’une fois établi le caractère fondé de l’alerte. Leur divulgation est punie de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (art. 9, II).
La conséquence est immédiate pour l’accusé de réception : il ne doit pas révéler le nom de la personne visée à quelqu’un qui n’a pas à le connaître. Celui qui traite l’alerte doit être identifié, formé et soumis à la confidentialité.
L’enquête qui suit l’alerte
L’alerte ne dit pas comment enquêter. L’enquête suit les règles générales : libre dans sa forme, jugée sur son résultat. Le pilier de cette série détaille les points d’attention. Pour un signalement de harcèlement, voir Accusations de harcèlement moral : se protéger par l’enquête interne. Pour les alertes de corruption (voir aussi Délit de corruption : comment se défendre ?), le guide pratique de l’Agence française anticorruption et du Parquet national financier sur les enquêtes internes anticorruption (mars 2023) fait référence.
La confidentialité de l’article 9 continue de s’appliquer pendant toute l’enquête : l’identité de l’auteur, des personnes visées et des tiers mentionnés ne circule qu’auprès de ceux qui doivent la connaître pour traiter l’alerte. Toute personne qui fait obstacle à la transmission d’un signalement est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende (art. 13, I).
Les représailles : licencier le lanceur d’alerte
Le salarié qui relate ou témoigne de faits délictueux dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ne peut pas être licencié, sauf mauvaise foi (art. L. 1132-3-3 du code du travail). La mauvaise foi ne résulte que de la connaissance de la fausseté des faits (Cass. soc., 24 nov. 2021, n° 19-26.064). Le salarié n’a pas à agir de manière désintéressée (Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 21-22.301).
Pour le harcèlement, la solution est la même : le salarié qui dénonce des faits de harcèlement ne peut être licencié, même s’il ne les a pas qualifiés ainsi, sauf mauvaise foi (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-21.053). La solution inverse, rendue en 2017, a été abandonnée. Et la mauvaise foi ne résulte pas de la seule absence de preuve des faits (Cass. soc., 10 juin 2026, n° 24-20.871).
Un licenciement prononcé moins d’un mois après la lettre dénonçant des faits susceptibles de qualification pénale a été jugé nul (Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-17.572).
Et l’alerte déclenchée au moment du licenciement ?
Des praticiens observent des alertes déclenchées au moment où un licenciement se profile, pour obtenir la nullité et échapper au plafonnement des indemnités (art. L. 1235-3, al. 2, 4°, du code du travail). Le constat vient de la pratique : je n’ai pas lu d’arrêt qui définisse l’alerte opportuniste.
Ce que le droit permet, c’est de démontrer la mauvaise foi, c’est-à-dire la connaissance de la fausseté des faits. La seule chronologie (alerte tardive, juste après la convocation) ne la prouve pas. Constituez le dossier dès la réception de l’alerte : date, contenu, éléments vérifiés, réponse apportée.
Modèle : l’accusé de réception
À écrire, sous sept jours ouvrés :
Nous accusons réception de votre signalement du [date], enregistré sous la référence [numéro]. Il sera traité de manière confidentielle par [fonction]. Nous vous informerons des suites qui lui sont données au plus tard le [date, trois mois après l’accusé de réception]. Si vous souhaitez un échange, vous pouvez en faire la demande : il aura lieu dans un délai de vingt jours ouvrés.
À ne jamais écrire :
Nous avons informé M. [nom] de votre signalement pour recueillir ses observations.
Ce qui arrive : la personne visée est identifiée à un service qui n’avait pas à la connaître, et l’article 9, II, de la loi du 9 décembre 2016 est en jeu.
Faut-il un avocat pour traiter une alerte interne ?
Une procédure bien conçue se traite en interne. L’avocat est utile pour concevoir la procédure avec les instances représentatives, pour enquêter quand la direction est visée, et pour piloter les suites quand les faits peuvent être qualifiés pénalement. L’enquêteur, lui, ne devrait avoir aucun lien avec la société, ses dirigeants et son conseil habituel : voir l’article sur le choix de l’avocat.
Ce que la règle ne dit pas, c’est comment elle s’applique à votre situation concrète. Les faits comptent autant que le droit, et c’est précisément là qu’intervient l’avocat.
Valentin Simonnet est avocat au Barreau de Paris. Il intervient en contentieux des affaires et en droit pénal des affaires.
