L’enquête interne n’a pas de code. Aucun texte ne dit comment l’ouvrir, qui doit la conduire, ce qu’il faut dire au salarié visé ni ce que doit contenir le rapport. Cette liberté est un piège : l’employeur croit pouvoir faire à sa façon, et le juge, des mois plus tard, juge le résultat.
La Cour de cassation l’a rappelé en 2026 : aucune disposition du code du travail n’impose d’enquête après un signalement de harcèlement sexuel. Elle sanctionne en revanche, décision après décision, les enquêtes lacunaires, mal produites ou menées par quelqu’un qui n’aurait pas dû les mener.
Cet article rassemble ce que la jurisprudence retient, étape par étape, et ce qu’il faut éviter de faire pendant l’enquête. Il dit aussi où s’arrête le droit et où commence mon avis, que j’étiquette comme tel.
Comment mener une enquête interne qui tienne devant le juge ? La réponse en bref
Une enquête interne qui tient devant le juge est libre dans sa forme et jugée sur son résultat. L’employeur la confie à une personne sans lien avec les faits et entend les personnes concernées. Il conserve des comptes rendus fidèles, ne fixe pas la conclusion à l’avance et produit tout le dossier, ou explique ce qu’il ne produit pas. Le contradictoire strict n’est pas exigé (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-19.678 ; Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-13.234), mais le salarié informé de l’enquête et ayant pu s’expliquer rend le rapport plus solide.
Faut-il ouvrir une enquête interne ?
Deux arrêts de la chambre sociale semblent s’opposer. Ils ne répondent pas à la même question.
Dans le premier, la Cour juge que l’obligation de prévention de l’employeur (art. L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail) est distincte de la prohibition du harcèlement. Elle casse l’arrêt qui écartait le grief tiré de l’absence d’enquête au motif qu’aucun harcèlement n’était établi (Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-10.551). L’employeur ne peut pas se dispenser d’agir parce que, après coup, les faits ne sont pas démontrés.
Dans le second, la Cour casse l’arrêt qui jugeait un licenciement infondé en raison de l’absence d’enquête interne. Aucune disposition du code du travail n’impose une enquête en cas de signalement de harcèlement sexuel, et il fallait apprécier les auditions et attestations produites (Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-19.544).
Ce qui départage les deux, c’est la question posée au juge. Dans le premier cas, la responsabilité de l’employeur envers la victime. Dans le second, la preuve de la faute reprochée au salarié licencié. La Cour ne dit pas que l’enquête est l’unique mesure possible face à une alerte, ni qu’elle est toujours facultative.
La conséquence pratique est simple. L’employeur doit réagir à l’alerte, et l’enquête est le moyen le plus naturel de le faire. L’employeur qui réagit en diligentant une enquête, même critiquée, peut échapper au grief de manquement à l’obligation de sécurité lorsque le harcèlement n’est pas établi (Cass. soc., 1er avr. 2026, n° 24-19.994).
Ce qui déclenche l’enquête
Les situations qui conduisent à enquêter sont connues : un signalement de harcèlement (art. L. 1152-4 et L. 1153-5 du code du travail), une alerte au sens de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, une fraude interne, une suspicion de corruption. Pour ce dernier cas, le guide pratique de l’Agence française anticorruption et du Parquet national financier sur les enquêtes internes anticorruption (mars 2023) fait référence. Pour la défense du dirigeant dans ce cadre, voir l’article sur la défense pénale du dirigeant face au PNF.
Ce que la loi ne dit pas
Aucun texte ne cadre l’enquête interne en général. L’employeur dispose d’une marge importante, sauf règlement intérieur ou accord collectif qui prévoirait une procédure.
La chambre criminelle admet le principe : l’employeur peut procéder à une enquête interne et recueillir les explications de ses salariés (Cass. crim., 28 févr. 2018, n° 17-81.929). Mais l’arrêt casse, dans cette affaire, la condamnation d’un employeur pour détention arbitraire faute d’actes matériels précisés. La Cour ne dit pas que retenir un salarié est permis, elle dit que la condamnation n’était pas motivée. Cette décision se lit comme une limite à ne pas tester.
Qui doit enquêter ?
Le droit positif est large. Un service des ressources humaines peut enquêter, sans que le juge puisse écarter l’enquête pour ce seul motif sans l’analyser (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.058). Un cabinet extérieur peut aussi enquêter sans que le salarié visé en ait été informé (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597).
La Cour reproche en revanche aux juges du fond de ne pas avoir recherché si l’enquête avait été confiée à la personne désignée comme auteur du harcèlement (Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-13.314). Elle ne pose pas de règle de désignation de l’enquêteur, mais la question est posée.
Voici mon avis personnel : l’enquêteur ne devrait avoir aucun lien avec la société, ses dirigeants et son conseil habituel. L’impartialité apparente compte autant que l’impartialité réelle, puisque le juge lira le rapport avec la conviction que lui donne le choix de l’enquêteur. Je développe ce point, avec le droit positif qui lui est opposé, dans l’article consacré à l’avocat habituel de l’entreprise.
Faut-il informer le salarié visé ?
Le droit positif répond non, mais la prudence répond oui.
Aucune obligation d’informer : un cabinet extérieur a pu enquêter sans que le salarié le sache (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597). Ni audition obligatoire du salarié, ni précision des questions posées aux autres (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-19.678). Le contradictoire strict n’est pas imposé : ni accès au dossier, ni confrontation, ni audition (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-22.220).
Mais dans l’affaire jugée le 14 janvier 2026 (n° 24-13.234), la Cour juge le rapport recevable. Elle relève que le salarié avait été informé de l’enquête et de la nature des agissements et avait pu s’expliquer. Elle ne dit pas que c’est exigé. C’est une précaution que je recommande.
Un arrêt ancien est à manier avec précaution : une enquête menée sans discrétion, à charge et sans permettre au mis en cause de faire entendre ses témoins avait donné lieu à des dommages-intérêts (Cass. soc., 9 févr. 2012, n° 10-26.123). Il s’agit d’un arrêt d’espèce, non publié, qui ne pose pas de règle.
Ce qu’il ne faut pas faire pendant l’enquête
Retenir le salarié : voir l’arrêt de la chambre criminelle du 28 février 2018 ci-dessus.
Lire ses messages personnels. Les fichiers créés avec l’outil informatique de l’entreprise sont présumés professionnels sauf identification comme personnels (Cass. soc., 18 oct. 2006, n° 04-48.025), et l’employeur ne peut lire les messages personnels du salarié (Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.942). Les investigations d’une enquête interne doivent être justifiées et proportionnées (CE, 2 mars 2020, n° 418640).
Être surpris par un enregistrement. Un salarié a enregistré son entretien en visioconférence avec l’enquêteur mandaté, et l’enregistrement a été jugé recevable après contrôle de proportionnalité (Cass. soc., 10 juin 2026, n° 24-20.871). Une autre fois, l’enregistrement clandestin d’un entretien avec les membres du CHSCT a été écarté car non indispensable (Cass. soc., 17 janv. 2024, n° 22-17.474). Conduisez l’audition comme si elle était enregistrée. Sur l’admission des preuves illicites ou déloyales, voir Preuve déloyale ou illicite : comment l’utiliser ou s’y opposer.
Les mesures conservatoires
Le changement d’affectation ou la mise à pied conservatoire se décident avant la fin de l’enquête, quand le maintien du salarié à son poste fait courir un risque. Mon article sur le harcèlement moral et l’enquête interne en détaille les conditions. Une mesure conservatoire n’est pas une sanction : elle ne doit jamais être motivée par des faits que l’enquête n’a pas encore établis.
Le rapport et ce qui suit
Le rapport est le point où l’enquête gagne ou perd. Ce que le juge exige pour le retenir est traité dans l’article sur le rapport d’enquête interne. Le délai pour sanctionner, qui peut avoir couru avant la remise du rapport, est traité dans l’article sur le licenciement après enquête.
Modèles : la lettre d’information et la formule à éviter
À remettre à la personne auditionnée, avant l’audition :
Vous êtes convoqué(e) à un entretien dans le cadre d’une enquête interne ouverte le [date] à la suite d’un signalement portant sur [nature des faits, sans nom ni détail inutile]. Cet entretien n’est pas un entretien préalable à une sanction. Vous n’êtes pas tenu(e) de répondre, mais vos explications seront versées à l’enquête. L’enquêteur n’est pas tenu au secret à votre égard : ce que vous direz pourra figurer dans un compte rendu, que vous serez invité(e) à relire et à signer. Le rapport sera remis à [destinataire]. Vous pouvez vous faire assister par [personne de votre choix, dans les limites fixées].
À ne jamais écrire :
Le salarié a été mis à pied en raison de faits que l’enquête établira.
Ce qui arrive : l’employeur a fixé la conclusion avant l’enquête, et le juge lit une enquête à charge.
Faut-il un avocat pour mener l’enquête ?
Pas nécessairement. Une enquête simple, sur un fait précis, avec peu de témoins, peut être conduite par un service interne formé. L’avocat devient utile quand la direction est impliquée, quand les enjeux pénaux sont sérieux ou quand l’indépendance de l’enquêteur sera contestée. La question de savoir quel avocat est traitée dans l’article consacré à l’avocat habituel de l’entreprise.
Ce que la règle ne dit pas, c’est comment elle s’applique à votre situation concrète. Les faits comptent autant que le droit, et c’est précisément là qu’intervient l’avocat.
Valentin Simonnet est avocat au Barreau de Paris. Il intervient en contentieux des affaires et en droit pénal des affaires.
