On m’a dit qu’il fallait une enquête interne : que faire dans les 72 premières heures ?

Un salarié a signalé des faits de harcèlement, le CSE vous a écrit, l’inspection du travail vous a appelé ou un avocat vous a adressé un courrier. Quelqu’un vous a dit « il faut une enquête interne », et vous ne savez ni si c’est vrai, ni par où commencer.

Deux erreurs opposées coûtent cher. La première consiste à ne rien faire parce que la loi ne l’imposerait pas. La seconde consiste à enquêter vite, seul, avec le responsable concerné, et à arrêter une conclusion avant d’avoir entendu quiconque. Les deux se paient devant le conseil de prud’hommes.

Cet article dit ce qui est obligatoire, ce qui ne l’est pas, ce qu’il faut faire dans l’ordre pendant les trois premiers jours et quel délai court contre vous.

Une enquête interne est-elle obligatoire ? La réponse en bref

Non, en principe : aucun texte du code du travail n’impose d’ouvrir une enquête interne après un signalement de harcèlement (Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-19.544). Oui, dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, l’enquête est obligatoire quand un élu du CSE exerce son droit d’alerte (art. L. 2312-59 C. trav.). Dans tous les cas, vous devez agir pour protéger le salarié qui signale : l’absence d’enquête n’est pas fautive si vous avez pris des mesures suffisantes (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975), mais elle le devient quand des alertes restent sans réaction.

Hors droit d’alerte du CSE, aucun texte n’impose l’enquête. Rien ne vous autorise à ne pas agir.

Qui vous a dit qu’il fallait enquêter, et ce que cela vaut

La réponse dépend de celui qui vous l’a dit.

Un élu du CSE. C’est le seul cas où la loi vous oblige. Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, un membre de la délégation du personnel peut constater une atteinte aux droits des personnes, à leur santé ou aux libertés individuelles (le harcèlement moral ou sexuel est expressément visé). Il vous saisit alors immédiatement. Le texte poursuit :

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Article L. 2312-59 du code du travail

En cas de carence ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, le salarié ou l’élu saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte, sous astreinte. Cette enquête est conjointe : vous ne la conduisez pas seul.

La Défenseure des droits. Sa décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025 formule quarante-neuf recommandations aux employeurs sur les enquêtes internes, notamment sur les signalements de discrimination et de harcèlement sexuel. Elle recommande d’ouvrir l’enquête dans un délai maximal de deux mois et de prendre des mesures de protection immédiates. Ce sont des recommandations, sans force obligatoire, mais un juge peut les lire.

L’inspection du travail, le médecin du travail, l’avocat du salarié, votre assureur ou un associé. Aucun ne peut vous imposer l’enquête. Chacun vous signale en revanche un risque : celui d’être poursuivi pour manquement à l’obligation de sécurité.

Un salarié, par courrier ou par courriel. Un signalement écrit ne crée pas l’obligation d’enquêter. Il fait naître l’obligation de réagir, ce qui n’est pas la même chose.

Pourquoi ne rien faire reste le pire choix

Une erreur courante est de penser que, puisque la loi n’impose pas l’enquête, l’employeur peut laisser un signalement sans suite. Deux décisions de la chambre sociale de la Cour de cassation répondent à deux questions différentes.

La première concerne la preuve. Dans l’affaire jugée le 14 janvier 2026 (n° 24-19.544), un salarié avait été licencié pour faute grave après un signalement de harcèlement sexuel. La cour d’appel avait jugé les faits insuffisamment établis faute d’enquête interne. La Cour de cassation a censuré : aucune disposition du code du travail n’impose cette enquête, et l’employeur peut établir les faits par d’autres moyens, auditions ou attestations par exemple.

La seconde concerne la protection de ceux qui travaillent pour vous. Le 27 novembre 2019 (n° 18-10.551), la Cour a censuré une cour d’appel qui avait jugé que, aucun agissement de harcèlement n’étant établi, l’employeur ne pouvait pas être blâmé de n’avoir pas enquêté. L’obligation de prévenir les risques existe indépendamment de l’existence d’un harcèlement. Plus près de nous, la cour d’appel de Paris a retenu un manquement à l’obligation de sécurité à l’égard d’un employeur resté sans réaction face à des alertes. Elle s’est appuyée aussi sur la mise en demeure de l’inspection du travail et sur l’état du document unique d’évaluation des risques (CA Paris, pôle 6, ch. 3, 11 mars 2026, n° 22/05792).

Que retenir ? L’enquête n’est pas la seule mesure possible. Le 12 juin 2024 (n° 23-13.975), la Cour a admis qu’un employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité « nonobstant l’absence d’enquête interne ». L’employeur avait pris des mesures suffisantes pour préserver la santé de la salariée. Mais une enquête bien conduite reste le moyen le plus naturel de les prendre, et celui qui permet de démontrer ensuite que l’on a réagi.

Les 72 premières heures, dans l’ordre

1. Ne tirez aucune conclusion et n’en écrivez aucune. Une conclusion arrêtée avant l’enquête se lit comme une enquête à charge. Évitez les courriels internes qui qualifient déjà les faits ou la personne.
2. Protégez celui qui signale. La décision-cadre n° 2025-019 recommande des mesures de protection immédiates, dont l’éloignement de la personne mise en cause (changement de bureau, télétravail, réorganisation des horaires). L’éloignement n’est pas une sanction : présentez-le comme tel.
3. Gelez les preuves. Demandez à votre prestataire informatique de conserver les courriels et fichiers professionnels concernés. N’ouvrez pas les messages identifiés comme personnels : l’employeur ne peut en prendre connaissance sans porter atteinte à la vie privée du salarié (Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.942, arrêt Nikon).
4. Notez la date à laquelle vous avez eu connaissance des faits. Elle fait courir le délai de deux mois pour sanctionner (voir plus bas). Conservez le courrier ou le courriel qui la prouve.
5. Choisissez l’enquêteur avant toute audition. Pas la personne visée, pas son supérieur direct, pas quelqu’un dont chacun sait qu’il est en conflit avec elle. Voir la section suivante.
6. Fixez par écrit le périmètre de la mission. Quels faits, quelles personnes, quel calendrier, qui reçoit le rapport, les témoignages seront-ils anonymisés. Ces choix se prennent avant les auditions, pas après.
7. Limitez le cercle de ceux qui savent. Seuls l’enquêteur, la direction et les personnes indispensables connaissent l’existence de l’enquête, les faits et l’identité des personnes entendues. Une fuite fragilise les témoignages.
8. Préparez l’information des personnes entendues. Remettez à chacune une information écrite : l’objet de l’enquête, son caractère non coercitif, le fait que l’enquêteur n’est pas son avocat, la possibilité que ses propos figurent dans le rapport. Le Vademecum de l’avocat chargé d’une enquête interne, annexé au règlement intérieur du barreau de Paris, en fournit la matière (articles 4, 6, 7 et 8).

Ce qu’il ne faut surtout pas faire

• Confier l’enquête à la personne visée, ou à son supérieur direct. Dans une affaire jugée le 6 juillet 2022 (n° 21-13.631), l’employeur avait chargé de l’enquête le supérieur direct de la salariée mise en cause, dont la mésentente avec elle était connue. Il avait ensuite informé le comité de direction de la sanction envisagée avant d’engager la procédure. La Cour de cassation a approuvé la cour d’appel d’avoir jugé cette mise en cause précipitée et humiliante constitutive d’un manquement à l’obligation de sécurité.
• Produire plus tard une partie seulement des comptes rendus. Dans l’arrêt du 18 juin 2025 (n° 23-19.022), l’employeur n’avait produit que cinq comptes rendus d’audition sur quatorze, avec des passages tronqués. Ce défaut a pesé, avec d’autres éléments, dans l’appréciation défavorable de la valeur probante du rapport.
• Fonder une sanction sur des témoignages anonymes seuls. Le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes (Cass. soc., 4 juil. 2018, n° 17-18.241).
• Retenir un salarié contre son gré pour l’interroger. La Cour de cassation a cassé, pour défaut de motivation, la condamnation d’un employeur. Il avait gardé un salarié près de trois heures dans un bureau (Cass. crim., 28 févr. 2018, n° 17-81.929). Elle n’a pas jugé la rétention licite pour autant : ne testez pas cette limite.
• Promettre une issue. Ne dites à personne que la sanction est acquise ni qu’il n’y en aura pas.

Faut-il informer le salarié visé, et l’entendre ?

Rien ne vous y oblige au stade de l’enquête, hors droit d’alerte du CSE où l’enquête est conjointe. La Cour de cassation juge que le contradictoire n’impose, pendant l’enquête interne, ni accès au dossier, ni confrontation avec les témoins, ni audition du salarié. La décision de l’employeur pourra en effet être discutée ensuite devant le juge (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-22.220). L’audition du salarié n’est pas davantage obligatoire (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-19.678). Un cabinet extérieur peut même enquêter sans que le salarié visé en ait été informé (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597).

Cela ne veut pas dire qu’il faille s’en passer. Dans l’affaire jugée le 14 janvier 2026 (n° 24-13.234), la Cour juge le rapport recevable. Elle relève que le salarié avait été informé de l’enquête et de la nature des faits et qu’il avait pu s’expliquer. L’audition est une précaution, pas une exigence.

De combien de temps disposez-vous ?

Deux mois, à compter du jour où vous avez eu connaissance des faits, pour engager des poursuites disciplinaires (art. L. 1332-4 C. trav.). Ce délai ne court pas, comme on le croit souvent, à compter de la remise du rapport.

Dans une affaire jugée le 25 novembre 2015 (n° 14-18.661), un employeur avait appris l’existence éventuelle de faits fautifs en juin 2009 et n’avait ordonné l’enquête interne que le 23 septembre. La procédure disciplinaire n’ayant été engagée qu’en février 2010, la prescription était acquise. Le juge a relevé qu’aucun élément nouveau ne justifiait ce report.

La conséquence pratique est simple : l’enquête doit être décidée dans les deux mois de la connaissance des faits, et la procédure disciplinaire doit suivre sans attendre inutilement. Le détail du calendrier est dans l’article Licencier après une enquête interne : le délai de deux mois et le piège du rapport.

La décision-cadre n° 2025-019 recommande elle aussi d’ouvrir l’enquête dans les deux mois. Les deux délais ne se confondent pas : le premier est une recommandation relative à l’ouverture de l’enquête, le second est une règle de prescription disciplinaire.

Peut-on suspendre le salarié visé ?

Les sources divergent. D’un côté, la décision-cadre n° 2025-019 recommande de ne pas engager de procédure disciplinaire avant la fin de l’enquête et cite l’arrêt du 6 juillet 2022 (n° 21-13.631) à l’appui. De l’autre, le guide pratique de l’Agence française anticorruption et du Parquet national financier considère que la mise à pied conservatoire engage la procédure disciplinaire, ce qui déclenche des contraintes de délai. La prudence conduit à privilégier un éloignement non disciplinaire (changement d’affectation provisoire, télétravail, dispense d’activité avec maintien du salaire) et à réserver la mise à pied conservatoire aux situations de gravité exceptionnelle.

Qui doit enquêter ? Mon avis

Le droit positif ne vous impose pas de recourir à un avocat. Les ressources humaines peuvent enquêter, et le juge ne peut pas écarter une enquête au seul motif qu’elle leur a été confiée sans l’examiner (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.058). Aucun texte ne vous interdit non plus de confier l’enquête à l’avocat qui vous conseille habituellement. Le Vademecum du barreau de Paris pose seulement trois exigences. L’avocat enquêteur n’apprécie pas un travail qu’il a lui-même effectué (article 5). Il s’abstient de représenter son client contre une personne qu’il a entendue (article 9). Il s’assure de son indépendance (article 10).

Mon avis d’avocat est plus tranché. La décision que vous prendrez à l’issue de l’enquête sera contestée, et la première attaque portera sur l’impartialité de celui qui a enquêté. Un enquêteur sans lien avec l’entreprise, ses dirigeants et ses conseils habituels retire cet argument avant qu’on le soulève. Ni votre avocat habituel, ni un confrère de son cabinet, ni un confrère qu’il vous recommande par amitié n’offrent cette garantie : on leur reprochera toujours un lien.

Je n’ai trouvé aucune décision qui juge qu’un tel lien prive l’enquête de sa valeur. C’est une position, pas une règle : elle repose sur ce que l’on attaquera, non sur ce que le juge a déjà décidé.

Un enquêteur doit pouvoir conclure que son client a tort.

Quand les faits visent la direction elle-même, la question ne se pose plus : la décision-cadre n° 2025-019 recommande le recours à un prestataire extérieur lorsque la direction est mise en cause. Je développe ce point dans l’article sur l’avocat habituel de l’entreprise.

Modèle : la formule à écrire et celle à ne jamais écrire

À écrire, dans la lettre qui notifie une mesure d’éloignement :

Compte tenu du signalement reçu le [date], une mesure d’organisation du travail est prise à titre provisoire dans l’attente des conclusions d’une enquête, sans préjuger de celles-ci. Elle n’a pas le caractère d’une sanction.

À ne jamais écrire :

Le salarié est écarté en raison de faits que l’enquête établira.

Si vous l’écrivez, vous avez fixé la conclusion avant l’enquête, et le juge le lira comme une enquête à charge.

Faut-il un avocat dans les premières heures ?

La conduite complète de l’enquête est détaillée dans l’article Enquête interne : comment la mener pour qu’elle tienne devant le juge, et le cas du harcèlement moral dans Accusations de harcèlement moral : se protéger par l’enquête interne.

Les trois premiers jours ne demandent pas nécessairement un avocat. Ils demandent de la méthode : protéger, geler les preuves, dater la connaissance des faits, choisir un enquêteur indépendant, cadrer la mission. Un avocat qui conduit des enquêtes internes devient en revanche utile dès que les faits visent la direction, qu’une procédure pénale est envisageable ou que le désaccord entre le salarié et vous est déjà installé. L’enquête sert alors de fondement à une décision qui sera discutée devant le juge, et chaque erreur de méthode coûte cher.

Ce que la règle ne dit pas, c’est comment elle s’applique à votre situation concrète. Les faits comptent autant que le droit, et c’est précisément là qu’intervient l’avocat.

Valentin Simonnet est avocat au Barreau de Paris. Il intervient en contentieux des affaires et en droit pénal des affaires.