Un employeur licencie un salarié. Le salarié conteste devant le conseil de prud’hommes. Le juge peut remettre en cause ce licenciement de trois façons radicalement différentes : le déclarer irrégulier, sans cause réelle et sérieuse, ou nul. Selon la qualification retenue, l’indemnité peut aller de un mois de salaire à plus de cent mille euros — et la différence tient parfois uniquement à la façon dont les demandes ont été formulées.
La confusion la plus fréquente, et la plus coûteuse : beaucoup de salariés traitent nullité et SCRS comme deux niveaux du même régime. Ce n’est pas le cas. La nullité n’est pas une SCRS aggravée — c’est une qualification distincte, avec un droit à la réintégration que l’employeur ne peut pas refuser, une exclusion totale des barèmes Macron, et une indemnisation qui augmente mécaniquement chaque mois que dure le contentieux.
Délais à retenir : 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le CPH (art. L.1471-1 C. trav.), réduit à 6 mois en cas de signature d’un solde de tout compte sans réserve. Pour le harcèlement ou la discrimination : 5 ans à compter du dernier fait incriminé.
Le licenciement irrégulier : la procédure a été bâclée, mais le motif tient
L’employeur a licencié le salarié pour un motif valable, mais il a raté la procédure. Le licenciement reste valide — il n’est ni annulé ni privé de cause réelle et sérieuse — mais l’employeur est sanctionné pour le vice de procédure.
Les irrégularités les plus fréquentes :
- Absence de convocation écrite à l’entretien préalable, ou convocation par fax (non admis : Cass. soc., 13 sept. 2006, n° 04-45.698)
- Délai de cinq jours ouvrables pleins non respecté entre la présentation de la convocation et la date de l’entretien — le jour de présentation ne compte pas, les dimanches et jours fériés non plus (art. L.1232-2 C. trav. ; Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-12.245) — voir comment calculer ce délai de 5 jours
- Lettre de licenciement expédiée moins de deux jours ouvrables après l’entretien (art. L.1232-6 C. trav.) — voir comment calculer ce délai de 2 jours
- Absence de mention de la possibilité de se faire assister dans la lettre de convocation (Cass. soc., 13 mai 2009, n° 07-44.245)
- Omission de l’adresse des services où la liste des conseillers du salarié est disponible (Cass. soc., 19 sept. 2007, n° 05-45.605)
- Entretien collectif — plusieurs salariés convoqués ensemble pour des faits similaires (Cass. soc., 23 avr. 2003, n° 01-40.817)
- Non-respect de la procédure conventionnelle de consultation préalable d’une instance disciplinaire : depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ce manquement est assimilé à une irrégularité de procédure — sauf si la violation a privé le salarié de sa défense ou influencé la décision (Cass. soc., 6 avr. 2022, n° 19-25.244)
Sur la motivation de la lettre : depuis 2017, une lettre insuffisamment motivée ne prive plus automatiquement le licenciement de cause réelle et sérieuse, dès lors que le salarié n’a pas demandé à l’employeur de préciser les motifs dans les 15 jours. L’employeur n’est pas tenu de l’informer de ce droit (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-22.220).
Ce que le salarié obtient : une indemnité plafonnée à un mois de salaire brut (art. L.1235-2 C. trav.), cumulable avec les indemnités légales de rupture. La réintégration n’est pas possible sur ce seul fondement.
Quand un licenciement est à la fois irrégulier en procédure et sans cause réelle et sérieuse, les deux indemnités ne se cumulent pas : l’indemnité pour irrégularité est absorbée par l’indemnité SCRS.
En pratique : si le motif de fond est solide, le gain maximal au CPH sera d’un mois de salaire — l’intérêt d’engager une procédure prud’homale pour ce seul grief est souvent limité.
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse : le motif ne tient pas
Le juge conclut que le motif du licenciement n’est pas établi ou insuffisant pour justifier la rupture. Tout licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle — objective, vérifiable et exacte — et sérieuse — suffisamment grave (art. L.1232-1 C. trav.).
Les cas les plus fréquents :
- Licenciement verbal : tout moyen par lequel l’employeur annonce la rupture avant notification régulière (Cass. soc., 10 avr. 2008, n° 06-46.181 ; Cass. soc., 23 oct. 2019, n° 17-28.800 ; Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-23.625)
- Lettre signée par une personne étrangère à l’entreprise — l’expert-comptable ne peut ni mener la procédure ni signer la lettre (Cass. soc., 26 avr. 2017, n° 15-25.204)
- Non-respect du délai maximal d’un mois entre l’entretien préalable et la notification, en matière disciplinaire (art. R.1332-2 C. trav.)
- Faute disciplinaire prescrite : faute connue de l’employeur depuis plus de deux mois sans poursuites pénales (art. L.1332-4 C. trav.)
- Griefs vagues ou non vérifiables dans la lettre : « insuffisance de résultats », « comportement perturbateur », « votre travail ne donne pas satisfaction » ont été jugés insuffisants (Cass. soc., 1er mars 2000, n° 97-45.591 ; Cass. soc., 7 nov. 2006, n° 05-41.733)
- Insuffisance professionnelle sans objectifs préalablement fixés ni mise en garde
- Motif tiré de la vie personnelle : une conversation privée non destinée à être rendue publique ne constitue pas un manquement contractuel (Cass. ass. plén., 22 déc. 2023, n° 21-11.330) ; des faits de consommation de stupéfiants sur la voie publique non plus (Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 22-20.672)
- Maladie ordinaire : SCRS si l’employeur ne peut pas démontrer une perturbation réelle rendant nécessaire un remplacement définitif
- Messages personnels depuis un outil professionnel : attention — le licenciement fondé même partiellement sur leur contenu n’est pas simplement SCRS, il est nul pour atteinte à la vie privée (Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 23-11.860), voir ci-dessous
Les barèmes Macron
C’est ici que les barèmes Macron s’appliquent (art. L.1235-3 C. trav.). Ils fixent plancher et plafond d’indemnisation en mois de salaire brut, selon l’ancienneté et l’effectif. Le salarié y a droit même sans démontrer un préjudice précis (Cass. soc., 29 janv. 2025, n° 23-16.577), y compris avec moins d’un an d’ancienneté dans la limite d’un mois (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-11.825).
Entreprises de 11 salariés et plus :
| Ancienneté (années complètes) | Plancher (mois) | Plafond (mois) |
|---|---|---|
| 0 | — | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 15 | 3 | 13 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
À partir de la 11e année complète, le plancher de 3 mois s’applique quel que soit l’effectif (Cass. soc., 29 avr. 2025, n° 23-23.494). Pour les entreprises de moins de 11 salariés, les planchers sont réduits de moitié jusqu’à 10 ans d’ancienneté.
Ces barèmes ont été validés par la Cour de cassation (Cass. ass. plén., avis n° 19-70.010, 17 juill. 2019 ; Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490). Le Comité européen des droits sociaux a conclu à une violation de l’article 24 b) de la Charte sociale européenne (CEDS, 23 mars 2022, n° 160/2018 ; CEDS, 5 juill. 2022, n° 175/2019), et le Comité des ministres du Conseil de l’Europe a adopté le 6 septembre 2023 une recommandation invitant la France à renforcer le caractère dissuasif des indemnités. Les juridictions françaises n’ont pas tiré les conséquences de ces décisions à ce jour.
Point critique : un contexte de harcèlement moral ne suffit pas à écarter le barème si le licenciement n’est pas lui-même qualifié de nul (Cass. soc., 17 déc. 2025) — c’est l’enjeu stratégique central développé en fin d’article. Le juge peut proposer la réintégration en cas de SCRS, mais ne peut l’imposer (Cass. soc., 6 mai 1982, n° 81-12.007 ; Cass. soc., 28 oct. 2014, n° 13-10.207).
Ce que le salarié touche au total : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement + indemnité compensatrice de préavis + congés payés + indemnité SCRS dans la fourchette Macron. Sur les règles permettant de sécuriser un licenciement en amont, voir comment licencier un salarié sans risque.
Le licenciement nul
La nullité sanctionne un motif que la loi interdit expressément — pas un motif insuffisant. Les cas sont limitativement prévus, principalement à l’article L.1235-3-1 du Code du travail :
- Harcèlement moral ou sexuel : licenciement de la victime ou d’un témoin, sauf mauvaise foi établie — la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits dénoncés (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-21.053). Le salarié n’a pas à qualifier les faits de harcèlement lors de leur dénonciation. Si les agissements sont la cause directe d’une absence prolongée ayant conduit au licenciement, celui-ci est nul (Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-31.473)
- Discrimination (art. L.1132-1 C. trav.) : origine, sexe, âge, état de santé, handicap, religion, orientation sexuelle, opinions politiques, appartenance syndicale, situation de famille, etc.
- Atteinte à une liberté fondamentale : liberté d’expression (Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 19-17.871), liberté syndicale, droit de retrait, droit d’agir en justice (Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-23.589), vie privée (Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 23-11.860). Précision : la liberté d’expression couverte est celle du salarié lui-même — les propos d’un avocat mandaté ne fondent pas la nullité (Cass. soc., 10 sept. 2025, n° 24-12.595)
- Dénonciation de faits délictueux : salarié ayant relaté de bonne foi des faits constitutifs d’un crime ou délit connus dans l’exercice de ses fonctions (art. L.1132-3-3 C. trav.)
- Lanceur d’alerte : loi Sapin II (loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016), renforcée par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 (Cass. soc., 30 juin 2016, n° 15-10.557 ; Cass. soc., 7 juill. 2021, n° 19-25.754)
- Protection liée à la maternité (art. L.1225-4 C. trav.) : l’envoi de la convocation pendant la période de protection absolue suffit à rendre nul le licenciement ultérieur (Cass. soc., 29 nov. 2023, n° 22-15.794)
- Accident du travail ou maladie professionnelle (art. L.1226-9 C. trav.) — la maladie ordinaire n’ouvre pas ce régime
- Salarié protégé : licenciement sans autorisation de l’inspection du travail, ou en lien avec le mandat (art. L.2411-1 et L.2412-1 C. trav.)
- Droit de grève (art. L.2511-1 C. trav.)
- Action en justice en matière de discrimination ou d’égalité professionnelle
La réintégration : un droit que l’employeur ne peut pas refuser
En cas de nullité, le salarié peut exiger sa réintégration (art. L.1235-3-1 C. trav.). L’employeur ne peut s’y opposer que si la réintégration est matériellement impossible — notion appréciée très strictement. Ni les risques psychosociaux (Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 23-13.583), ni le fait que le salarié ait trouvé un autre emploi (Cass. soc., 10 févr. 2021, n° 19-20.397), ni l’existence de faits de harcèlement (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-25.221) ne constituent une impossibilité matérielle. Seuls la liquidation des droits à la retraite ou des actes de concurrence déloyale post-licenciement ont pu l’être.
Le salarié doit choisir entre réintégration et indemnisation — il ne peut pas cumuler les deux (Cass. soc., 24 avr. 2024). De même, une demande de résiliation judiciaire est incompatible avec une demande de réintégration.
Pourquoi la facture pour l’employeur peut devenir phénoménale
Ce qui rend ce régime financièrement redoutable, ce n’est pas seulement le plancher de six mois — c’est sa combinaison avec la durée réelle de la procédure prud’homale.
La durée moyenne en première instance atteint 17,6 mois en 2024 au niveau national. À Paris, Nanterre, Lyon, Bobigny : régulièrement 24 mois. Le taux d’appel est de 60 %, et une cour d’appel ajoute 12 à 36 mois supplémentaires. Un contentieux complet dure fréquemment 3 à 5 ans dans les grandes métropoles — voir la procédure prud’homale étape par étape.
Scénario 1 — Réintégration ordonnée. L’employeur doit verser une indemnité d’éviction égale à tous les salaires dont le salarié a été privé entre le licenciement et la réintégration effective — sans déduction des revenus de remplacement perçus pendant cette période (Cass. soc., 21 nov. 2018, n° 17-11.122 ; Cass. soc., 9 juill. 2025, n° 23-21.863). Chaque mois de procédure est un mois de salaire supplémentaire dû.
Précisions sur le périmètre de l’indemnité d’éviction :
- La participation et l’intéressement en sont exclus (Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-23.148)
- Si le salarié tarde abusivement à demander sa réintégration, l’indemnisation est limitée aux salaires perdus à compter de la demande (Cass. soc., 13 janv. 2021)
- Le salarié réintégré ne cumule pas l’indemnité d’éviction avec les indemnités légales de rupture (Cass. soc., 9 juill. 2025, n° 23-21.863)
- L’employeur rembourse en outre à France Travail les allocations chômage versées, dans la limite de six mois (art. L.1235-4 C. trav.)
Exemple : un salarié à 3 500 € brut, licencié en janvier 2024, obtient la nullité après 30 mois de contentieux. S’il a demandé sa réintégration : 105 000 € brut de salaires perdus, plus le remboursement des allocations France Travail, plus les éventuels dommages et intérêts.
Scénario 2 — Pas de réintégration. L’indemnité pour licenciement nul ne peut être inférieure à six mois de salaire, calculés en intégrant primes proratisées et heures supplémentaires des six mois précédant la rupture (art. L.1235-3-1 C. trav. ; Cass. soc., 2 avr. 2025, n° 23-20.987). Les barèmes Macron ne s’appliquent pas (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-23.640) — le juge apprécie librement le préjudice, sans plafond. Dans les dossiers de harcèlement ou discrimination avérés, les condamnations dépassent fréquemment 12 à 18 mois de salaire, auxquels s’ajoutent des dommages et intérêts distincts.
Tableau comparatif chiffré — salarié avec 5 ans d’ancienneté, 3 500 € brut, contentieux de 30 mois :
| Poste | Licenciement SCRS | Licenciement nul (réintégration) | Licenciement nul (sans réintégration) |
|---|---|---|---|
| Indemnité légale de licenciement | ~4 375 € | Non due | ~4 375 € |
| Indemnité compensatrice de préavis | 7 000 € | Non due | 7 000 € |
| Congés payés | ~700 € | ~700 € | ~700 € |
| Indemnité principale | 3 à 6 mois → 10 500–21 000 € | Salaires 30 mois → 105 000 € | Min. 6 mois → 21 000 € + appréciation libre |
| D&I distincts | Non | Oui | Oui |
| Remboursement France Travail | Oui (≤ 6 mois) | Oui (≤ 6 mois) | Oui (≤ 6 mois) |
| Total approximatif | ~23 000–33 000 € | ~105 000 € | ~35 000 € minimum |
Chiffres arrondis, à titre illustratif.
Harcèlement moral ou sexuel : SCRS ou nullité ?
C’est le cas pratique qui génère le plus de confusion — et le plus de contentieux depuis 2017.
Un salarié licencié dans un contexte de dégradation de ses conditions de travail peut demander la SCRS si le motif invoqué n’est pas établi. Mais s’il démontre que le licenciement est lié aux faits de harcèlement moral — représailles, suite directe des agissements — le licenciement est nul.
Depuis le barème Macron, le harcèlement est devenu le principal levier de contournement du plafonnement. Des avocats de défense d’employeurs en témoignent sans ambiguïté : «depuis le barème, il est rarissime qu’un dossier ne conteste que le licenciement alors qu’auparavant c’était la majorité» (Le Parisien, 18 juill. 2019). Le président du CPH de Paris constate «toutes les semaines une floraison des demandes liées à des cas présumés de harcèlement» depuis les ordonnances de 2017.
La nuance essentielle, rappelée par la Cour de cassation le 17 décembre 2025 : sans nullité prononcée, un simple contexte de harcèlement ne suffit pas à écarter le barème. La qualification doit être obtenue — ce qui suppose de démontrer le lien entre les faits de harcèlement et la décision de licencier.
Résumé de la différence :
- SCRS dans un contexte de harcèlement : barème Macron avec plafond, pas de réintégration de droit
- Nullité pour harcèlement : plancher de 6 mois sans plafond, réintégration de droit, cumul avec dommages et intérêts distincts, indemnisation de tous les salaires perdus pendant le contentieux sans déduction des revenus de remplacement
La même vigilance s’impose pour les arrêts maladie : maladie ordinaire → SCRS possible mais pas nullité ; arrêt consécutif à un accident du travail ou maladie professionnelle → nullité.
La conciliation prud’homale
Avant jugement, les parties peuvent transiger. L’indemnité forfaitaire de conciliation (art. D.1235-21 C. trav.) :
- 2 mois en deçà d’1 an d’ancienneté
- 3 mois à 1 an, puis 1 mois supplémentaire par année jusqu’à 8 ans
- 10 mois entre 8 et 12 ans ; 12 mois entre 12 et 15 ans ; 14 mois entre 15 et 19 ans ; 16 mois entre 19 et 23 ans ; 18 mois entre 23 et 26 ans ; 20 mois entre 26 et 30 ans ; 24 mois à partir de 30 ans
Exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (cumulée avec l’indemnité de licenciement), s’ajoutant aux indemnités légales de rupture.
Lorsque le licenciement risque d’être qualifié de nul, la conciliation permet à l’employeur de sortir du contentieux avant que la durée de la procédure ne fasse exploser sa dette salariale. Les honoraires d’avocat engagés dans une procédure prud’homale constituent par ailleurs des frais professionnels déductibles des revenus imposables du salarié.
Tableau récapitulatif
| Licenciement irrégulier | Licenciement SCRS | Licenciement nul | |
|---|---|---|---|
| Ce qui est défaillant | La procédure uniquement | Le motif : absent, insuffisant ou non établi | Le motif est prohibé par la loi |
| Le licenciement est annulé ? | Non | Non | Oui |
| Réintégration possible ? | Non | Sur proposition du juge — non imposable | Droit du salarié — refus impossible sauf impossibilité matérielle strictement appréciée |
| Barèmes Macron ? | Régime propre : max 1 mois | Oui — plancher + plafond | Non — exclus expressément (Cass. soc., 7 mai 2024) |
| Indemnité minimale | Aucun plancher (max 1 mois) | Plancher Macron selon ancienneté | 6 mois — primes et heures sup incluses |
| Si réintégration ordonnée | — | Avantages acquis conservés | Tous les salaires perdus, sans déduction des revenus de remplacement — pas de cumul avec indemnités de rupture |
| Effet de la durée du contentieux | Nul | Limité (barème plafonné) | Direct et massif — chaque mois de procédure = 1 mois de salaire supplémentaire dû |
| Cumul D&I distincts | Non | Non (sauf circonstances vexatoires) | Oui (harcèlement, discrimination…) |
Valentin Simonnet est avocat au Barreau de Paris. Il intervient en contentieux des affaires et en droit pénal des affaires.
