Depuis le 19 avril 2023, l’absence injustifiée d’un salarié n’ouvre plus automatiquement la voie au licenciement pour faute. Elle déclenche, à l’initiative de l’employeur, une procédure spécifique qui fait basculer la rupture du contrat dans le régime de la démission, avec une conséquence centrale : le salarié perd l’accès aux allocations chômage et à toute indemnité de licenciement.
Pour l’employeur, le dispositif est avantageux mais formaliste : chaque étape comporte un piège qui peut transformer la présomption en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour le salarié, la mécanique paraît brutale, mais elle laisse plusieurs voies de défense — saisine accélérée du conseil de prud’hommes, invocation d’un motif légitime, contestation de la régularité de la mise en demeure. Les premières décisions des juridictions du fond, rendues en 2024, 2025 et 2026, dessinent une grille de lecture exigeante dans les deux sens.
Cet article expose la procédure générale, les six points de friction où se jouent les contentieux, puis trois configurations particulières — sortie d’arrêt maladie, salarié protégé, réaction tardive du salarié — dans lesquelles la mécanique standard ne suffit pas. Chaque section est traitée du double point de vue de l’employeur qui sécurise et du salarié qui se défend.
La procédure de présomption en pratique
Les trois conditions de la présomption
L’article L. 1237-1-1 du Code du travail subordonne la présomption de démission à trois conditions cumulatives : un abandon volontaire de poste, une mise en demeure régulière, une absence de reprise ou de motif légitime dans le délai imparti. Le Conseil constitutionnel, validant le dispositif, a rappelé que cette présomption est simple : elle peut être renversée par le salarié devant le juge prud’homal, qui contrôle à bref délai la réalité de l’abandon, la régularité de la mise en demeure et la légitimité des motifs invoqués (Conseil constitutionnel, 15 décembre 2022, n° 2022-844 DC).
L’abandon doit être volontaire. Un salarié dont le contrat est encore régulièrement suspendu — pour maladie, congé maternité, congé parental, accident du travail — ne peut pas être considéré comme ayant abandonné son poste, puisqu’il n’avait pas l’obligation d’y être présent. La procédure suppose une absence injustifiée, c’est-à-dire postérieure à l’expiration de toute cause légitime de suspension.
L’employeur n’est jamais obligé d’enclencher la procédure. Il conserve la faculté d’engager un licenciement disciplinaire pour faute, voire faute grave, sur le fondement de l’absence injustifiée prolongée. Le choix entre les deux voies se fait en pleine conscience de leurs effets respectifs : la présomption ferme l’accès au chômage et à l’indemnité de licenciement, le licenciement disciplinaire les ouvre. Du côté du salarié, cette alternative a une conséquence pratique : un licenciement pour faute grave reste plus contestable et indemnisable qu’une présomption de démission régulièrement menée.
Ce que la mise en demeure doit contenir
L’article R. 1237-13 du Code du travail, issu du décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, fixe les exigences formelles. La mise en demeure doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit cumulativement enjoindre au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste : ces deux injonctions ne sont pas alternatives. La cour d’appel de Lyon a rappelé en 2025 qu’une formulation floue sur le cadre du retour expose l’employeur à une requalification (Conseil de prud’hommes de Lyon, 21 février 2025, n° 23/02471).
Le Conseil d’État, validant le décret du 17 avril 2023, a ajouté une exigence prétorienne d’information sur les conséquences (Conseil d’État, 1re et 4e ch. réunies, 18 décembre 2024, n° 473640) : la mise en demeure doit indiquer au salarié qu’à défaut de reprise ou de justification dans le délai, il sera présumé démissionnaire, avec les effets attachés à cette qualification — privation des allocations chômage, privation de l’indemnité de licenciement, débition du préavis. Une mise en demeure qui omet cette mention est inopposable au salarié.
L’article R. 1237-13 énumère cinq motifs légitimes susceptibles d’écarter la présomption : raisons médicales, exercice du droit de retrait, exercice du droit de grève, refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, refus d’une modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. La liste n’est pas limitative — le texte la précède du mot « notamment ». Un salarié qui invoque un motif non listé mais sérieux conserve toutes ses chances : la jurisprudence récente le démontre.
Le délai de quinze jours : décompte et point de départ
Le délai est de quinze jours calendaires minimum — l’employeur peut en fixer un plus long, jamais plus court. Il est décompté en jours calendaires : week-ends et jours fériés inclus. Il court à compter de la première présentation de la lettre au domicile du salarié, et non de sa réception effective. Cette règle, énoncée par R. 1237-13 in fine, neutralise toute stratégie d’évitement : ignorer le recommandé n’arrête pas le décompte. Le salarié qui refuse ou n’ouvre pas le pli ne se protège pas — il prive simplement l’employeur d’un accusé de réception signé, sans empêcher la procédure d’aller à son terme.
Si l’échéance tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, elle est prorogée au premier jour ouvrable suivant (article R. 1231-1 du Code du travail).
Démission, licenciement ou rupture conventionnelle : quelle est la meilleure option ?
Le moment où la rupture prend effet
La rupture s’inscrit dans une chronologie à trois temps qu’il est essentiel de distinguer : la date d’effet de la présomption, la date de fin du contrat, et la date des documents de fin de contrat. Les confondre, c’est s’exposer — côté employeur — à des contestations de dates qui fragilisent l’ensemble de la procédure, et — côté salarié — à laisser passer le délai d’un mois pour saisir le conseil de prud’hommes.
Date d’effet de la présomption
La présomption prend effet à l’expiration du délai imparti. Si la mise en demeure est présentée le 25 avril et fixe un délai de quinze jours, la présomption joue à compter du 10 mai à minuit. La cour d’appel de Chambéry a appliqué cette règle dans un dossier où une mise en demeure du 15 juin 2023 était présentée le 19 et fixait un terme au 7 juillet : la cour a constaté que la présomption avait « pris effet le 7 juillet 2023 », la notification ultérieure n’ayant qu’un rôle déclaratif (Cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, 25 septembre 2025, n° 24/00364).
C’est cette date — et non celle du courrier de constatation envoyé ensuite — qui fait courir le délai d’un mois ouvert au salarié pour saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes en application de l’article L. 1237-1-1 alinéa 2. Le salarié qui veut contester doit donc agir vite : un mois après la date d’effet de la présomption, et non un mois après réception du courrier de constatation.
Le préavis et la date de fin du contrat
À compter du jour suivant la date d’effet de la présomption, le préavis de démission commence à courir. Sa durée dépend de la convention collective applicable, du contrat de travail, et le cas échéant des usages. La date de fin du contrat correspond à l’échéance du préavis.
Le salarié reste théoriquement tenu d’exécuter ce préavis. En pratique, il ne se présente quasiment jamais. L’employeur a alors le choix : ne pas le rémunérer et passer à autre chose, ou saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir paiement d’une indemnité compensatrice de préavis à son profit, sur le fondement de l’article L. 1237-1 du Code du travail. La cour d’appel de Chambéry a expressément envisagé cette voie (Cour d’appel de Chambéry, 25 septembre 2025, n° 24/00364).
L’opportunité de cette action est limitée : il est généralement disproportionné d’engager un contentieux pour quelques centaines ou milliers d’euros, surtout si le salarié saisit à son tour le bureau de jugement pour contester la qualification de la rupture. Pour le salarié dont l’employeur revendique le paiement de cette indemnité, l’argument de défense classique est l’impossibilité matérielle d’exécuter (maladie, par exemple), reconnue par la Cour de cassation (Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-22.744).
Documents de fin de contrat
À l’expiration du préavis, l’employeur doit établir et tenir à disposition du salarié les documents légaux de fin de contrat : certificat de travail (article L. 1234-19), reçu pour solde de tout compte (article L. 1234-20), attestation destinée à France Travail. Le motif de fin de contrat porté sur l’attestation France Travail est la démission — c’est cette qualification qui prive le salarié des allocations chômage.
Côté employeur, il est prudent d’adresser au salarié un courrier de constatation formelle de la rupture, en LRAR, indiquant la date d’effet de la présomption, la durée du préavis applicable, la date de fin du contrat retenue, et invitant le salarié à se présenter pour exécuter son préavis. Cette dernière mention préempte tout argument tiré d’un défaut d’opportunité d’exécuter le préavis.
Côté salarié, ce courrier marque le point à partir duquel la stratégie doit être arrêtée : le délai d’un mois pour saisir le bureau de jugement court depuis la date d’effet de la présomption qui y figure, et non depuis la réception du courrier lui-même.
Les six points où se jouent les dossiers
La preuve de la première présentation
Le délai courant depuis la date de présentation, c’est cette date — et non celle d’envoi — qui doit pouvoir être prouvée. Pour l’employeur, le numéro de suivi du recommandé permet d’obtenir l’historique du pli sur le site de La Poste : impression dès l’envoi, complétée au fur et à mesure des étapes (mise en instance, restitution). Si le pli est retourné « non réclamé », ne pas l’ouvrir. L’enveloppe scellée, porteuse des cachets postaux indiquant les dates de présentation, constitue la preuve juridique optimale. Beaucoup d’employeurs ouvrent le pli par réflexe et perdent ainsi un élément probatoire essentiel.
Pour le salarié, l’angle de contestation tient à la régularité de l’adresse. Si la lettre a été envoyée à une ancienne adresse, à une adresse incomplète, ou à une adresse que l’employeur savait obsolète, la présentation n’est pas valablement intervenue et le délai n’a pas commencé à courir. Cette contestation est fréquente et souvent fructueuse lorsque l’employeur n’a pas vérifié l’adresse au registre du personnel avant l’envoi.
L’information sur les conséquences
L’omission de l’avertissement sur les conséquences est, depuis la décision du Conseil d’État du 18 décembre 2024, la première cause d’inopposabilité de la mise en demeure. Quatre conséquences doivent figurer dans le courrier : qualification en démission, débition du préavis, absence d’allocations chômage, absence d’indemnité de licenciement.
Pour le salarié, c’est le premier point à examiner sur la lettre reçue. Une formulation générale du type « votre absence pourra entraîner la rupture du contrat » ne suffit pas — c’est l’effet de démission qui doit être expressément annoncé. Si la mention est absente ou trop vague, la présomption ne peut pas jouer et la rupture, si l’employeur l’a néanmoins notifiée, sera analysée comme un licenciement.
La liste des motifs légitimes
Le « notamment » de l’article R. 1237-13 a une portée pratique : un motif non listé peut être invoqué et retenu par le juge. La cour d’appel de Douai a retenu comme motif légitime la modification unilatérale du contrat par le retrait d’un véhicule de fonction (Cour d’appel de Douai, ch. sociale b salle 2, 20 février 2026, n° 24/02087). La cour d’appel de Rouen a admis qu’un projet de prise de congés clairement annoncé pouvait également constituer un motif légitime (Cour d’appel de Rouen, ch. sociale, 9 avril 2026, n° 25/02290).
Pour le salarié, cela signifie qu’il faut impérativement répondre à la mise en demeure dans le délai de quinze jours en exposant le motif invoqué — par écrit, conservé. Le silence est interprété comme une absence de motif légitime et déclenche la présomption. Pour l’employeur, la précaution est de reprendre la liste des cinq motifs énumérés par R. 1237-13 dans le courrier mais en l’introduisant systématiquement par « tels que, notamment ». Toute formulation laissant entendre que la liste est exhaustive ouvre une voie d’attaque.
L’articulation avec une proposition de rupture conventionnelle
Il est fréquent qu’un employeur ait préalablement proposé une rupture conventionnelle au salarié qui s’apprête à abandonner son poste, ou qu’il l’ait proposée pendant son arrêt maladie. La cour d’appel de Grenoble a jugé que la coexistence d’une telle proposition ne fait pas obstacle à la mise en œuvre ultérieure de la présomption de démission (Cour d’appel de Grenoble, ch. sociale section prud’hom., 2 avril 2026, n° 23/02433). La voie reste ouverte.
Une précaution s’impose côté employeur dans la rédaction. La mise en demeure peut mentionner que le salarié conserve la faculté, dans le délai imparti, de manifester son accord exprès sur une convention de rupture, sans que cette faculté ne le dispense pour autant de reprendre son poste ou de justifier son absence. La rupture conventionnelle ne prend effet qu’à l’expiration du délai de rétractation de quinze jours calendaires de l’article L. 1237-13, puis de l’instruction administrative de quinze jours ouvrables de l’article L. 1237-14, soit environ trente jours pendant lesquels le contrat reste en vigueur.
Pour le salarié, ce point est délicat : signer une rupture conventionnelle pendant le délai de mise en demeure ne le dispense pas de reprendre son poste ou de justifier son absence en parallèle. Le réflexe consistant à « attendre l’homologation » pour ne pas revenir au travail est un piège — le contrat continue de courir jusqu’à la date de rupture fixée dans la convention, et toute absence injustifiée dans l’intervalle alimente la présomption.
Le préavis non exécuté
Si l’employeur entend saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir paiement de l’indemnité compensatrice de préavis non exécuté, il a tout intérêt à mentionner cette intention dans le courrier de constatation de la rupture, et à inviter expressément le salarié à se présenter pour l’exécuter. À défaut, le salarié pourra soutenir qu’il s’était mis à la disposition de l’employeur mais que celui-ci n’avait manifesté aucune attente.
Pour le salarié visé par une telle demande, deux moyens de défense classiques : l’impossibilité matérielle (maladie, accident, charge familiale documentée) reconnue par la Cour de cassation comme excluant l’indemnité, et la contestation de la qualification de démission elle-même — qui, si elle prospère, fait tomber par voie de conséquence toute prétention à un préavis dû.
La chronologie des documents de fin de contrat
C’est le piège le plus brutal et le plus fréquent : l’employeur, persuadé d’avoir « bouclé » son dossier, établit l’attestation France Travail, le certificat de travail et le solde de tout compte avant l’expiration du délai de mise en demeure, voire avant même son envoi. La sanction est immédiate. La cour d’appel de Nancy a jugé qu’une attestation France Travail mentionnant une rupture pour démission datée du 1er janvier, alors que la mise en demeure n’avait été envoyée que le 8 février, transformait la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse : « l’article L. 1237-1-1 impose une mise en demeure préalable à la rupture » et l’employeur ne peut pas « faire revivre le contrat pour tenter de créer une présomption de démission » par une mise en demeure postérieure (Cour d’appel de Nancy, ch. soc. 2e sect., 19 février 2026, n° 25/00024). Conséquence : rappels de salaires entre la date de rupture prématurée et la date de rupture réelle, indemnités de licenciement, dommages-intérêts barémés.
Côté employeur, la règle est mécanique : aucun document de fin de contrat ne doit être établi avant l’expiration du délai de mise en demeure. Le bulletin de paie de fin de contrat est édité après cette date, l’attestation France Travail également, et la date de sortie portée sur les documents correspond à la date de fin du préavis, jamais à la date du début de l’absence. Le réflexe consistant à « solder » le dossier dès le constat de l’abandon — réflexe RH classique — est un piège quasi automatique.
Côté salarié, c’est l’un des angles d’attaque les plus efficaces. Demander la communication de l’attestation France Travail, du certificat de travail et du dernier bulletin de paie : si la date d’édition ou la date de rupture qui y figure est antérieure à l’expiration du délai de mise en demeure, la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse est plaidable avec de fortes chances de succès.
Cas particulier : le salarié sort d’un arrêt maladie
C’est la configuration la plus fréquente en pratique, et celle qui appelle la plus grande vigilance des deux côtés.
Arrêt expiré sans prolongation
Lorsque l’arrêt de travail expire et qu’aucune prolongation n’est transmise, le salarié est tenu de se présenter à son poste dès le lendemain. À défaut, l’absence devient injustifiée et la mise en demeure peut être engagée. Aucune jurisprudence récente n’a remis en cause cette mécanique, qui correspond à la configuration standard du dispositif.
Côté employeur, il est néanmoins prudent d’attendre quelques jours avant l’envoi du recommandé : un salarié qui transmettrait un certificat médical de prolongation reçu tardivement pourrait neutraliser la procédure dès l’origine. Côté salarié, la diligence est essentielle : un arrêt non transmis dans les quarante-huit heures ouvre la porte à la procédure, même si une prolongation existe matériellement chez le médecin. Vérifier l’envoi effectif à l’employeur, conserver la preuve de transmission.
Arrêt toujours en cours au jour de la mise en demeure
L’envoi d’une mise en demeure pendant un arrêt encore couvert médicalement expose l’employeur à un échec presque assuré. L’article R. 1237-13 cite expressément les raisons médicales comme motif légitime. Aucune décision publiée à ce jour ne tranche directement cette configuration, mais la lecture combinée du texte et de la jurisprudence des cours d’appel laisse peu de place au doute : la justification par un arrêt médicalement constaté relève du motif légitime et fait échec à la présomption. Pour l’employeur tenté de passer outre, la voie disciplinaire est tout aussi piégée — licencier un salarié en arrêt maladie obéit à des règles strictes qui se cumulent avec celles de l’abandon de poste. Pour le salarié dont l’employeur engage la procédure malgré un arrêt en cours, la réponse est simple : transmettre l’arrêt à l’appui d’une lettre rappelant que la suspension du contrat exclut tout abandon volontaire.
Visite médicale de reprise obligatoire
Lorsque l’arrêt cumule au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise par le médecin du travail (article R. 4624-31 du Code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2022-372 du 16 mars 2022). Le seuil était de trente jours sous l’empire de la rédaction antérieure : beaucoup d’employeurs raisonnent encore sur l’ancien seuil et beaucoup de salariés ignorent cette protection.
Tant que cette visite n’a pas été organisée, le contrat de travail demeure suspendu. La Cour de cassation l’a confirmé dans une affaire d’abandon de poste : « en l’absence d’une telle visite, le contrat de travail demeurait suspendu, ce dont il résultait que le motif de licenciement ne pouvait constituer une faute » (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.652). Par analogie, la présomption de démission ne peut jouer tant que la visite obligatoire n’a pas été organisée.
Côté employeur, calculer le cumul des arrêts avant toute mise en demeure : si l’on approche ou dépasse soixante jours, organiser la visite de reprise avant tout autre acte. Côté salarié, c’est un argument de premier rang lorsqu’il existe : si l’employeur engage la procédure sans avoir organisé la visite obligatoire, la procédure tombe.
Production rétroactive d’un certificat médical
Le salarié peut, après réception de la mise en demeure, produire un certificat médical couvrant rétroactivement la période d’absence. La jurisprudence n’est pas encore fixée sur l’effet d’une telle production tardive. Dans le doute, un certificat médical produit dans le délai de quinze jours, même couvrant rétroactivement la période postérieure à l’expiration de l’arrêt initial, suffit en principe à constituer un motif légitime susceptible d’écarter la présomption. Pour l’employeur, la prudence commande alors de renoncer à la présomption et, le cas échéant, d’engager une procédure disciplinaire fondée sur le retard de transmission du justificatif — qui peut, dans certaines circonstances, caractériser une faute (Conseil de prud’hommes de Paris, 25 avril 2024, n° F23/06412).
Cas particulier : le salarié est protégé
Lorsque le salarié bénéficie d’un mandat de représentation du personnel — membre du CSE, délégué syndical, conseiller du salarié, conseiller prud’homal, défenseur syndical — la procédure de présomption de démission soulève une difficulté que les textes n’ont pas tranchée.
La cour d’appel de Paris a jugé que la procédure de présomption applicable à un salarié protégé suppose une intervention de l’employeur dans la rupture, ce qui le contraint à solliciter l’autorisation préalable de l’inspection du travail. À défaut, la rupture est nulle et le salarié peut prétendre à sa réintégration (Cour d’appel de Paris, pôle 6 ch. 2, 6 mars 2025, n° 24/02319). La cour d’appel de Rouen a retenu la solution inverse, considérant que la rupture issue de la présomption est juridiquement imputée au salarié et non à l’employeur, de sorte que l’autorisation administrative n’est pas requise (Cour d’appel de Rouen, ch. sociale, 9 avril 2026, n° 25/02290).
La Cour de cassation n’a pas tranché cette divergence à ce jour. Tant qu’elle n’aura pas statué, la prudence côté employeur commande de ne pas mettre en œuvre la procédure de présomption à l’égard d’un salarié protégé sans avoir au préalable sollicité l’autorisation de l’inspection du travail. Le risque de nullité avec réintégration et rappel intégral de salaires sur la période de protection est trop élevé pour s’aventurer sur le terrain de la divergence jurisprudentielle. Côté salarié protégé, c’est au contraire un argument de défense majeur : si l’employeur a engagé la procédure sans saisir l’inspection, la nullité est plaidable avec demande de réintégration et de rappels de salaires.
Cas particulier : réaction tardive du salarié
Retour physique au poste pendant le délai
Si le salarié se présente effectivement à son poste avant l’expiration du délai de quinze jours, la procédure s’éteint. La présomption ne peut plus jouer. L’employeur conserve la faculté de sanctionner disciplinairement l’absence injustifiée écoulée entre le début de l’absence et la reprise, mais il ne peut plus se prévaloir d’une rupture par démission présumée.
Production rétroactive d’un arrêt après expiration
Lorsque le salarié produit un arrêt de travail après l’expiration du délai et postérieurement à la prise d’effet de la présomption, la situation est plus délicate. La jurisprudence des cours d’appel n’a pas encore fixé clairement le sort de cette production tardive. Côté employeur, la position défensive consiste à maintenir la rupture mais à se préparer à ce que le juge prud’homal apprécie au cas par cas la crédibilité de l’arrêt et la diligence du salarié à le transmettre. Côté salarié, la chance de renverser la présomption tient à deux éléments : la cohérence chronologique du certificat (couverture effective de la période d’absence) et la justification d’une impossibilité d’avoir averti l’employeur dans le délai — hospitalisation, troubles de santé empêchant les démarches administratives, par exemple.
L’inverse vaut également : la cour d’appel de Rouen a confirmé une présomption de démission alors que la salariée invoquait, sans le documenter, un motif de « dispense d’activité » lié à un divorce, parce que plusieurs éléments matériels — envoi de CV, candidature dans une autre région, passation avec sa remplaçante — démontraient au contraire la préparation active d’un départ (Cour d’appel de Rouen, ch. soc., 12 mars 2026, n° 25/01069). Pour le salarié, le message est sans ambiguïté : la simple contestation ne suffit pas, il faut produire des éléments tangibles à l’appui du motif invoqué. Pour l’employeur, c’est une démonstration utile que les indices comportementaux du salarié (démarches de réorientation, candidatures parallèles, signaux faibles de désengagement) peuvent venir conforter la qualification de démission en cas de contentieux.
Si la procédure est mal engagée : la voie alternative
Lorsque les conditions de la présomption ne paraissent pas réunies — motif légitime invoqué, salarié protégé, contrat encore suspendu pour défaut de visite de reprise — l’employeur conserve la faculté d’engager une procédure de licenciement disciplinaire pour absence injustifiée prolongée. Cette voie ouvre le droit aux allocations chômage et à l’indemnité de licenciement, mais elle évite le risque de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, lequel exposerait l’employeur à des dommages-intérêts au titre du barème de l’article L. 1235-3, dont la conformité aux conventions internationales a été définitivement consacrée (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490).
Pour le salarié, ce basculement vers la procédure disciplinaire est généralement plus favorable : il conserve ses droits au chômage et à l’indemnité de licenciement, et la contestation pour cause réelle et sérieuse défaillante reste ouverte avec un barème d’indemnisation prévisible. L’arbitrage entre les deux voies dépend du risque que l’employeur est prêt à supporter et du coût comparé des deux options. La présomption est plus avantageuse en théorie ; le licenciement disciplinaire est plus sûr en pratique lorsque le dossier comporte des zones d’ombre.
Ce que la règle ne dit pas
Les textes posent la procédure. La jurisprudence en précise les contours. Ce qu’aucun des deux ne dit, c’est comment un dossier concret — avec ses pièces, son contexte, son historique de relations entre l’employeur et le salarié — doit être conduit pour résister à une contestation devant le bureau de jugement ou, à l’inverse, pour démolir une procédure mal sécurisée. Le délai d’un mois prévu par l’article L. 1237-1-1 pour statuer sur la nature de la rupture est court, mais il suffit à un avocat préparé pour faire basculer la qualification. Les faits comptent autant que le droit — et c’est précisément là qu’intervient l’avocat, qu’il défende l’employeur qui veut sécuriser la rupture ou le salarié qui veut renverser la présomption.
Valentin Simonnet est avocat au Barreau de Paris. Il intervient en contentieux des affaires et en droit pénal des affaires.
