Vous avez fait un « stage ». Sur le papier. En réalité, vous teniez un poste : vous gériez des dossiers ou des clients, vous produisiez ce qu’un salarié aurait produit, vous receviez des ordres, et vous étiez payé une gratification de misère — quand vous étiez payé. La convention parlait de formation ; votre quotidien parlait de travail. La question que des milliers de jeunes diplômés se posent sans oser la formuler est simple : ce stage n’était-il pas, dès le premier jour, un contrat de travail déguisé ?
Le phénomène n’a rien d’anecdotique. Start-up qui fait tourner son marketing avec des « stagiaires » de fin d’études, agence de communication qui enchaîne les conventions sur le même poste, cabinet de conseil, société d’événementiel, média, commerce, cabinet d’avocats : partout où un stage tient lieu de main-d’œuvre qualifiée à bas coût, la requalification menace. Et elle rapporte gros.
L’exemple le plus spectaculaire vient justement du droit. Une « stagiaire » d’un cabinet d’avocats parisien, gratifiée 899 euros par mois, a obtenu la requalification de sa convention en CDI et plus de 40 000 euros de rappels et d’indemnités, dont six mois de salaire pour travail dissimulé. Si l’affaire est extrême, c’est parce que l’employeur était lui-même un professionnel du droit — mais le mécanisme est identique pour un stagiaire en marketing, en développement informatique, en gestion ou en communication. Le titre du contrat ne protège personne : ni le stagiaire qui pensait n’avoir signé qu’un stage, ni l’entreprise qui croyait avoir sécurisé la relation.
Cet article explique où le juge trace la frontière entre le stage et l’emploi salarié, ce que la requalification rapporte concrètement — chiffres à l’appui —, dans quels délais et devant quel juge agir, le cas emblématique du cabinet d’avocats, et les parades du côté de l’employeur. Il s’inscrit dans un contentieux plus large de la requalification, dont voici le socle général.
Requalification en contrat de travail : comment la demander ou se défendre ?
Stage ou emploi déguisé : la frontière que le juge trace vraiment
Le stage n’est pas un contrat de travail. Il a une finalité de formation : une mise en situation professionnelle destinée à mettre en œuvre les acquis d’un cursus, en vue d’un diplôme ou d’une certification (art. L. 124-1 du code de l’éducation). Le stagiaire n’est pas lié par un lien de subordination salariale, et les règles du droit du travail ne s’appliquent pas — tant que le stage reste un stage.
Mais la qualification ne dépend ni du titre choisi par les parties, ni de leur volonté affichée. Elle dépend des conditions réelles d’exécution. Dès lors que ces conditions révèlent un lien de subordination, le juge requalifie, peu importe ce qui est écrit en tête de la convention.
À qui profite réellement le stage ?
Un stage sert d’abord celui qui se forme. Un emploi sert d’abord celui qui reçoit le travail. C’est le vrai test, et il est intuitif : si l’organisme d’accueil est le principal bénéficiaire de la relation — parce que le « stagiaire » produit un travail dont l’entreprise tire directement profit, à la place d’un salarié qu’elle aurait dû embaucher —, on n’est plus dans la formation. Les droits américain et anglais formalisent cette idée sous le nom de primary beneficiary test ; ils ne s’appliquent pas en France, mais la logique y est la même, et elle a une traduction légale précise.
Cette traduction, c’est le principe de non-substitution : aucune convention de stage ne peut être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, pour un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié absent (art. L. 124-7 du code de l’éducation). Un stage qui pourvoit durablement un poste n’est pas un stage.
Les indices qui font tomber le masque
Le juge ne s’arrête pas à un critère unique : il pèse un faisceau d’indices. Trois familles reviennent systématiquement.
Le lien de subordination, d’abord, qui est le cœur du contrat de travail. Il est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements (Cass. soc., 13 nov. 1996, n° 94-13.187). Un « tuteur » qui distribue des tâches, en vérifie la réalisation et peut sanctionner n’est plus un maître de stage : c’est un employeur.
L’absence de formation, ensuite. Lorsque l’intéressé est intégré dans un service organisé et exécute les tâches normales d’un emploi sans bénéficier d’aucune formation, la Cour de cassation juge de longue date qu’un contrat de travail s’est substitué, dès l’origine, au stage (Cass. soc., 27 oct. 1993, n° 90-42.620). C’est souvent l’indice le plus dévastateur : un stage sans encadrement réel n’est qu’un emploi mal nommé.
La nature des tâches, enfin : production autonome livrée à l’entreprise, missions confiées exactement comme à un salarié, amplitude d’un temps plein, absence de tout programme pédagogique effectif. Le community manager « stagiaire » qui pilote seul les réseaux d’une marque, le « stagiaire » développeur qui livre des fonctionnalités en production, celui qui gère un portefeuille de clients ou tient une boutique : tous occupent un poste, pas un stage. Dans l’affaire du cabinet d’avocats, la « stagiaire » rédigeait des assignations et faisait des démarches au palais de justice pour le compte de l’avocat, 35 heures par semaine, sous son autorité — même logique, autre métier. La messe était dite.
Stages à répétition : six mois par année d’enseignement, pas un de plus
Le faux stage n’est pas seulement une question de subordination. Il peut aussi résulter d’une durée abusive. La durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans un même organisme d’accueil ne peut excéder six mois par année d’enseignement (art. L. 124-5 du code de l’éducation). Et l’accueil successif de stagiaires sur un même poste, au titre de conventions différentes, suppose un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (art. L. 124-11).
La Cour de cassation a précisé la mécanique dans un arrêt du 7 janvier 2026 (Cass. soc., 7 janv. 2026, n° 24-12.244). Deux points comptent. D’abord, le plafond de six mois s’apprécie par année d’enseignement, et non stage par stage : trois conventions de quatre à six mois chacune, cumulées à plus de six mois sur une même année, dépassent le plafond, quand bien même aucune ne l’excède prise isolément. Ensuite, et c’est le cœur de l’arrêt, l’« année d’enseignement » est une période de douze mois indépendante de la délivrance d’un diplôme. Changer d’établissement de formation tous les six mois ne permet donc pas de « réarmer » le compteur : un stagiaire ne conserve pas indéfiniment cette qualité au gré de ses inscriptions. Le dépassement de la durée légale, comme la méconnaissance du délai de carence, ouvre la voie à la requalification.
Le cas emblématique : le stage en cabinet d’avocats
Une hypothèse pousse la logique du faux stage à son terme : celle où la requalification est presque acquise d’avance, indépendamment même des conditions de travail. C’est le stage conclu avec une personne qui détient déjà son diplôme professionnel — l’exemple le plus net étant le titulaire du certificat d’aptitude à la profession d’avocat (CAPA). Le cas éclaire une règle qui dépasse le seul barreau, et il vaut la lecture même si vous n’êtes pas juriste : dès qu’un diplôme marque la fin des études, son titulaire n’est plus un étudiant, et ne peut plus, en principe, être « stagiaire ».
Un titulaire du CAPA ne peut pas être « stagiaire » chez un avocat
Le préambule et l’article 1er de l’accord professionnel du 19 janvier 2007 relatif aux stagiaires des cabinets d’avocats rappellent qu’aucune convention de stage ne peut être conclue entre un cabinet d’avocats et une personne titulaire du CAPA. L’accord ne régit la gratification que des stagiaires et élèves-avocats en cours de scolarisation dans les centres régionaux de formation professionnelle, sur le fondement des articles 56 et suivants du décret n° 91-1197 du 27 novembre 1991. Autrement dit : une fois le CAPA obtenu, la scolarité est terminée, et le stage n’est plus possible.
La Cour de cassation l’a jugé sans ambiguïté : il résulte du préambule et de l’article 1er de cet accord qu’est exclue une convention de stage entre un avocat maître de stage et un titulaire du CAPA (Cass. soc., 7 janv. 2026, n° 24-14.659, Chaboisson c/ Assous, publié). L’argument du cabinet — un préambule ne serait qu’une déclaration d’intention sans portée normative — a été balayé : combiné à l’article 1er, le préambule d’un accord collectif peut fonder une véritable règle. La solution survit d’ailleurs au changement de cadre conventionnel, puisque l’accord du 2 juillet 2025 sur la formation professionnelle des cabinets d’avocats reprend expressément cette interdiction (art. 22.1).
Le point est technique, mais lourd de conséquences : un titulaire du CAPA embauché sous convention de stage peut obtenir la requalification pour ce seul motif, sans même avoir à démontrer pièce par pièce le lien de subordination. L’irrégularité de principe suffit.
Un détail de l’affaire mérite qu’on s’y arrête, parce qu’il n’est pas anodin. La candidate avait, dès sa candidature en ligne, indiqué expressément être titulaire du CAPA. Cette transparence a joué en sa faveur : elle n’avait cherché à tromper personne. Le cabinet avait tenté d’opposer l’adage selon lequel nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude ; l’argument a échoué. Reste une question que la Cour n’a pas eu à trancher : la solution serait-elle identique si le candidat avait dissimulé sa qualité de titulaire du CAPA ? La jurisprudence ne s’est pas prononcée. Dans le doute, le candidat a tout intérêt à jouer la transparence — c’est ce qui verrouille son dossier — et le cabinet, à vérifier lui-même la situation exacte de celui qu’il recrute, car c’est sur lui que pèse la connaissance de la règle.
Pourquoi pas une simple collaboration ? La question du serment
Acculé, l’employeur plaide souvent une requalification de repli : non pas en contrat de travail, mais en contrat de collaboration libérale, ce qui renverrait le litige devant le bâtonnier et hors de la compétence prud’homale. La parade tombe sur un obstacle simple : le titulaire du CAPA qui n’a pas encore prêté serment n’est pas avocat. Il ne peut donc pas être collaborateur libéral. La relation, si elle est requalifiée, ne peut l’être qu’en contrat de travail — et le conseil de prud’hommes reste compétent.
C’est la ligne de crête à retenir : l’avocat naît de la prestation de serment, pas de l’obtention du CAPA. Entre le certificat et le serment, l’intéressé est un juriste diplômé, justiciable du droit du travail comme n’importe quel salarié.
L’élève-avocat en cours de scolarité, lui, peut faire un stage
L’interdiction ne vise pas l’élève-avocat encore en formation au sein d’un CRFPA : celui-ci accomplit un stage prévu par sa scolarité, encadré par une convention-type, et n’a pas vocation à se substituer à l’avocat dans ses actes. La ligne de partage est donc temporelle et statutaire : élève-avocat en cours de scolarité, le stage est régulier ; titulaire du CAPA, il ne l’est plus. Entre les deux, l’obtention du certificat fait basculer le régime.
Au-delà du barreau : les autres diplômés
La logique dépasse la profession d’avocat. Partout où un diplôme ou un certificat professionnel clôt la formation, la même question se pose : un diplômé qui n’est plus étudiant peut-il encore signer une convention de stage, ou la relation doit-elle prendre la forme d’un contrat de travail ? La Cour de cassation n’a tranché, à ce jour, que le cas de l’avocat. Pour les autres secteurs réglementés dotés de dispositifs de formation comparables, la transposition est plausible mais n’est pas acquise : dans le doute, un jeune diplômé « stagiaire » sur un vrai poste a tout intérêt à faire examiner sa situation, et l’employeur, à préférer un contrat de travail ou une alternance à une convention de stage fragile.
Ce que la requalification vous rapporte concrètement
Une fois la requalification acquise, la relation est réputée avoir été, dès l’origine, un contrat de travail — le plus souvent à durée indéterminée à temps complet. S’ouvre alors une série de créances chiffrables, poste par poste. C’est ici que le dossier change d’échelle : la « gratification » que vous avez touchée cesse d’être la référence, et l’addition dépasse presque toujours ce que le stagiaire imaginait.
Le salaire de référence : le minimum conventionnel, jamais la gratification
Voici le point que presque personne n’explique clairement, et qui commande tout le reste. Le salaire servant de base au calcul des rappels et des indemnités n’est ni la gratification perçue, ni le SMIC : c’est le minimum conventionnel correspondant au poste réellement occupé. Un stagiaire, en tant que tel, n’a d’ailleurs aucun droit au SMIC — sa gratification minimale n’est que de 4,50 euros de l’heure en 2026 (15 % du plafond horaire de la sécurité sociale), soit de l’ordre de 700 euros par mois à temps plein. Une fois requalifié, il bascule sur la grille conventionnelle du poste qu’il tenait vraiment.
Dans l’affaire du cabinet d’avocats, la « stagiaire » gratifiée 899 euros a vu son salaire de référence fixé à 2 614 euros bruts — le minimum de la convention collective pour un juriste débutant (coefficient 385). Toutes les créances se sont calculées sur cette base, pas sur les 899 euros affichés. L’effet est mécanique : celui qui percevait une gratification voit ses rappels comme son indemnité de travail dissimulé recalculés sur le salaire réel du poste. C’est la première chose à chiffrer avant d’agir.
Les postes que vous pouvez réclamer
La requalification n’ouvre pas droit à une somme unique, mais au cumul de plusieurs postes distincts :
- Rappel de salaire sur toute la période travaillée, égal à la différence entre la gratification versée et le salaire conventionnel qui aurait dû l’être (soumis à la prescription de trois ans).
- Indemnité compensatrice de congés payés : le stagiaire n’ayant acquis aucun congé, il perçoit 10 % des salaires reconstitués.
- Treizième mois au prorata, lorsque la convention collective en prévoit un.
- Indemnité de requalification, au minimum égale à un mois de salaire (art. L. 1245-2 du code du travail).
- Indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, si la rupture s’analyse en licenciement.
- Indemnité légale de licenciement — mais uniquement si l’ancienneté reconstituée atteint huit mois (art. L. 1234-9) : sur un stage plus court, ce poste est nul.
- Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans les limites du barème de l’article L. 1235-3.
- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : six mois de salaire, si l’intention de l’employeur est établie (art. L. 8223-1).
Un exemple chiffré : « stagiaire » payé 1 500 euros par mois
Prenons un cas concret. Une personne effectue un « stage » de six mois, gratifiée 1 500 euros par mois, alors qu’elle tient en réalité un poste dont le minimum conventionnel est de 2 500 euros bruts. La relation est requalifiée, la fin du « stage » analysée en licenciement sans cause. Le juge retient un salaire de référence de 2 500 euros — pas les 1 500 euros versés.
| Poste | Calcul | Montant indicatif |
|---|---|---|
| Rappel de salaire | (2 500 − 1 500) × 6 mois | 6 000 € |
| Congés payés | 10 % de 15 000 € reconstitués | 1 500 € |
| Treizième mois (si la convention le prévoit) | 2 500 × 6/12 | 1 250 € |
| Indemnité de requalification | 1 mois minimum | 2 500 € |
| Préavis + congés payés afférents | 1 mois (selon la convention) | 2 750 € |
| Indemnité légale de licenciement | ancienneté < 8 mois | 0 € |
| Licenciement sans cause (barème) | jusqu’à 1 mois (moins d’un an) | 2 500 € |
| Travail dissimulé (si intention retenue) | 6 × 2 500 | 15 000 € |
| Total indicatif (hors article 700 et intérêts) | ≈ 31 500 € |
Autrement dit : pour six mois « payés » 1 500 euros — soit 9 000 euros encaissés —, la requalification peut rapporter plus de 30 000 euros supplémentaires. À lui seul, le travail dissimulé pèse la moitié de l’addition.
Ces montants sont indicatifs : ils dépendent de la convention collective applicable, du poste réellement occupé, de l’ancienneté reconstituée, et surtout de la reconnaissance de l’intention de dissimulation, qui n’a rien d’automatique. L’ordre de grandeur, lui, est fidèle : dans un vrai dossier de cabinet d’avocats portant sur moins de six mois, le total alloué a dépassé 40 000 euros, article 700 non compris.
Quand la fin du stage devient un licenciement sans cause
La « fin de stage » n’en est pas une. L’employeur qui, à l’expiration d’un contrat ultérieurement requalifié en CDI, cesse de fournir du travail et de payer le salaire est responsable de la rupture, laquelle s’analyse en un licenciement (Cass. soc., 17 févr. 2021, n° 18-23.989). Faute de cause réelle et sérieuse, ce licenciement ouvre droit à l’indemnité compensatrice de préavis et aux dommages-intérêts du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, dont le plafond dépend de l’ancienneté — souvent inférieure à un an dans ces dossiers, ce qui limite ce poste à un mois de salaire environ, mais qui s’ajoute au reste. L’indemnité légale de licenciement, elle, suppose huit mois d’ancienneté (art. L. 1234-9) : sur un stage court, elle reste hors de portée.
Travail dissimulé : six mois de salaire, mais l’intention doit être prouvée
C’est le poste le plus lourd, et le plus mal anticipé par les employeurs. Est réputé travail dissimulé le fait de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche ou aux déclarations relatives aux salaires et cotisations (art. L. 8221-5 du code du travail). La sanction civile est une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé égale à six mois de salaire (art. L. 8223-1).
Tout se joue sur l’intention, et elle n’a rien d’automatique : lorsqu’elle n’est pas établie, ce poste tombe, quand bien même la requalification est prononcée — des cours d’appel ont ainsi requalifié la relation tout en refusant l’indemnité de travail dissimulé, faute d’intention démontrée. En revanche, l’intention devient redoutablement facile à retenir contre un employeur averti. Dans l’affaire du cabinet d’avocats, l’employeur — avocat, connaissant le statut de sa recrue et l’illicéité de la convention — ne pouvait ignorer qu’il devait déclarer l’emploi : l’intention a été retenue, et l’indemnité fixée à 15 684 euros, soit six mois du salaire de référence. Sur le plan pénal, la chambre criminelle admet par ailleurs que le recours abusif à des stagiaires puisse caractériser le délit de travail dissimulé — un risque distinct qui pèse sur l’organisme d’accueil, en sus du redressement de cotisations que l’URSSAF peut notifier sur la même période.
Êtes-vous encore dans les délais, et devant quel juge ?
Un dossier gagnable sur le fond peut se perdre sur la recevabilité. Deux questions se posent avant toute autre : devant quel juge agir, et dans quel délai.
Le bon juge : le conseil de prud’hommes
Quel que soit le secteur, le juge du faux stage est le conseil de prud’hommes : c’est lui qui connaît des demandes de requalification en contrat de travail, qu’il s’agisse d’une start-up, d’une agence, d’une association ou d’un commerce. Une seule exception mérite d’être signalée, et elle concerne le barreau : les litiges nés d’un contrat de collaboration ou de travail entre avocats inscrits relèvent du bâtonnier, non des prud’hommes. Mais le titulaire du CAPA non assermenté n’est pas avocat — son litige revient donc, lui aussi, au conseil de prud’hommes.
Attention à la mécanique procédurale, car elle a fait perdre des dossiers. L’exception d’incompétence est une exception de procédure : elle doit être soulevée in limine litis, avant toute défense au fond ou fin de non-recevoir, et simultanément avec les autres exceptions (art. 74 du code de procédure civile). Un employeur qui se défend d’abord au fond, puis réclame en cours de route le renvoi devant le bâtonnier, se voit opposer l’irrecevabilité de sa demande — même si la règle invoquée est d’ordre public. La compétence doit être contestée dès le premier mot, ou pas du tout.
Les délais pour agir
Les créances salariales (rappels de salaire, treizième mois) se prescrivent par trois ans (art. L. 3245-1 du code du travail). L’action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit, elle, par deux ans (art. L. 1471-1). L’articulation exacte de ces délais avec l’action en requalification d’un stage n’a pas été clairement fixée par la Cour de cassation ; dans le doute, la prudence commande d’agir sans attendre et de ne pas laisser courir le délai de trois ans applicable aux rappels de salaire. Bonne nouvelle procédurale : la saisine du conseil de prud’hommes interrompt la prescription, même si la juridiction devait finalement se déclarer incompétente. En cas d’hésitation sur le juge, mieux vaut saisir et discuter ensuite.
Sur le plan pratique, la demande de requalification se porte devant le conseil de prud’hommes ; pour les requalifications de contrats précaires, la loi organise une saisine directe du bureau de jugement, sans conciliation préalable, le conseil devant statuer dans le mois (art. L. 1454-5 du code du travail) — délai que la réalité des rôles d’audience rend largement théorique. Depuis 2026, la saisine est en outre soumise à une contribution de 50 euros conditionnant la recevabilité de la demande.
Qui doit prouver quoi
La charge de la preuve pèse sur celui qui invoque l’existence d’un contrat de travail : c’est au « stagiaire » d’établir la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination (art. 9 du code de procédure civile). D’où l’importance de réunir, avant d’agir, des éléments concrets : messages et courriels révélant des directives, attestations de collègues, éléments d’horaires, absence de programme pédagogique effectif. Face à cela, l’employeur devra démontrer la réalité du stage — un objet de formation effectif, un encadrement, des tâches en lien avec le cursus. Dans le cas particulier du titulaire du CAPA, ce débat probatoire est court-circuité : l’irrégularité de principe de la convention suffit.
Se défendre quand on est l’employeur
Le dossier n’est pas à sens unique. Pour l’immense majorité des employeurs, la défense se joue sur le fond : reconstruire la réalité de la formation — projet pédagogique effectif, encadrement documenté, tâches rattachées au cursus et non substituables à un poste permanent, durée conforme au plafond de six mois et au délai de carence. Un stage réel, encadré, borné dans le temps, résiste ; un stage qui pourvoit un poste, non.
Lorsque l’employeur est un cabinet d’avocats, une carte procédurale s’ajoute — mais elle est étroite. L’exception d’incompétence au profit du bâtonnier doit être soulevée in limine litis, avant toute défense au fond et simultanément avec les autres exceptions ; soulevée trop tard, ou à titre subsidiaire après une plaidoirie au fond, elle est irrecevable. Et face à un titulaire du CAPA, la défense au fond est de toute façon largement vaine : l’interdiction est de principe. La seule question qui reste ouverte, faute de jurisprudence fixée, est celle d’une éventuelle dissimulation de sa qualité par le candidat ; en l’état, il serait imprudent d’en faire le socle d’une défense.
D’où la seule stratégie qui neutralise vraiment le risque, valable dans tous les secteurs, et qui relève de la prévention. Dès que le besoin est réel et durable, il faut lui donner la forme qui convient : contrat de travail (CDD ou CDI), alternance, ou — pour un diplômé d’une profession réglementée — le statut attaché à son diplôme (pour l’avocat, prestation de serment puis collaboration libérale, ou embauche salariée). Faire tenir un poste par un « stagiaire », c’est accumuler une dette : rappels de salaire sur le minimum conventionnel, six mois de travail dissimulé si l’intention est retenue, et, sur le plan des cotisations, un redressement URSSAF sur la même période.
Le principe déborde d’ailleurs le seul stage. Un faux mandataire immobilier, un faux indépendant, un faux stagiaire relèvent de la même logique : le titre ne protège pas, seuls les faits comptent.
Questions fréquentes
Mon stage cachait un vrai emploi : que puis-je réclamer ?
Si la relation est requalifiée en contrat de travail, les postes se cumulent : rappel de salaire sur le minimum conventionnel du poste (et non sur la gratification), indemnité compensatrice de congés payés, treizième mois éventuel, indemnité de requalification d’au moins un mois, indemnités de rupture si la fin du stage vaut licenciement, et six mois de salaire pour travail dissimulé lorsque l’intention de l’employeur est établie.
Un stage non rémunéré ou sous-payé peut-il être requalifié en CDI ?
Oui, si les conditions réelles révèlent un contrat de travail : exécution des tâches d’un poste permanent, lien de subordination, absence de formation effective. Le montant versé est indifférent à la qualification. Une fois requalifié, le salaire de référence est le minimum conventionnel du poste occupé, pas la gratification perçue.
Combien peut rapporter la requalification d’un stage ?
Cela dépend de la durée et du salaire de référence. À titre d’ordre de grandeur, un « stage » de six mois payé 1 500 euros sur un poste dont le minimum conventionnel est de 2 500 euros peut dépasser 30 000 euros, travail dissimulé compris. Dans un dossier de cabinet d’avocats portant sur moins de six mois, le total alloué a dépassé 40 000 euros.
Quel tribunal saisir pour faire requalifier son stage ?
Le conseil de prud’hommes, quel que soit le secteur. Seule exception : lorsque l’employeur est un cabinet d’avocats et que l’intéressé était déjà avocat inscrit, le litige relève du bâtonnier — mais pas pour un titulaire du CAPA non assermenté, qui reste justiciable des prud’hommes.
Un titulaire du CAPA peut-il faire un stage dans un cabinet d’avocats ?
Non. L’accord professionnel du 19 janvier 2007, confirmé par la Cour de cassation le 7 janvier 2026 (n° 24-14.659) et repris par l’accord du 2 juillet 2025, exclut toute convention de stage entre un cabinet d’avocats et un titulaire du CAPA. La convention encourt la requalification en contrat de travail pour ce seul motif, sans avoir à prouver séparément le lien de subordination.
Reste que la règle générale ne dit rien de votre dossier. Les faits — vos tâches réelles, vos échanges, vos horaires, la date exacte de votre CAPA ou de votre serment — pèsent autant que le droit, et c’est précisément là que se gagne ou se perd une requalification. Une lecture précise de votre situation, en amont, vaut mieux qu’une action engagée devant le mauvais juge ou hors délai.
Valentin Simonnet est avocat au Barreau de Paris. Il intervient en contentieux des affaires et en droit pénal des affaires.
