Comment licencier un salarié en arrêt maladie ?

Votre salarié est absent depuis plusieurs mois. Son poste est bloqué, son équipe s’épuise à le couvrir, et vous ne savez pas quand — ni même si — il reviendra. Vous vous demandez si vous pouvez rompre le contrat. La réponse courte : oui, dans certains cas. La réponse longue, c’est cet article.

À l’inverse, si vous êtes salarié et que vous venez de recevoir une convocation à entretien préalable alors que vous êtes en arrêt maladie, la même question se pose dans l’autre sens : votre employeur a-t-il le droit de faire ça ? Vous trouverez ici la même réponse, avec les mêmes nuances.

Le droit du travail ne dit pas qu’on ne peut jamais licencier un salarié malade. Il dit qu’on ne peut pas le licencier parce qu’il est malade. C’est une distinction fondamentale, et c’est elle qui gouverne tout ce qui suit. L’enjeu est lourd des deux côtés : pour l’employeur, un licenciement mal fondé peut coûter plusieurs dizaines de milliers d’euros et se terminer devant le conseil de prud’hommes par une nullité du licenciement — avec réintégration forcée à la clé. Pour le salarié, ignorer ses droits peut l’amener à accepter une rupture qui n’aurait jamais dû avoir lieu.

Quatre voies légales permettent de rompre le contrat. Une cinquième — la rupture conventionnelle — offre souvent une sortie plus sûre pour les deux parties. Chacune a ses conditions, ses pièges, sa procédure, ses indemnités. Voici le guide complet.

L’interdit absolu : licencier pour la maladie

L’article L. 1132-1 du Code du travail est clair : aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Ce licenciement n’est pas seulement injustifié — il est nul. Ce n’est pas la même chose.

La nullité signifie que le licenciement est réputé n’avoir jamais existé. Le salarié peut exiger sa réintégration dans l’entreprise, avec paiement de l’intégralité des salaires perdus entre la date de son éviction et la date de réintégration effective — sans déduction des allocations chômage ou des indemnités journalières perçues entre-temps. Si la réintégration n’est pas souhaitée ou possible, le salarié obtient une indemnité minimale de six mois de salaire brut, hors barème Macron (art. L. 1235-3-1 C. trav.), en plus de toutes les indemnités de rupture. L’employeur doit également rembourser à France Travail tout ou partie des allocations chômage versées au salarié (art. L. 1235-4 C. trav.).

La sanction n’est pas seulement civile. L’article 225-2 du Code pénal punit le licenciement discriminatoire lié à l’état de santé de trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Cette dimension pénale est rarement rappelée aux employeurs — elle mérite de l’être.

Un licenciement fondé sur la maladie n’a pas besoin de le mentionner explicitement pour être annulé. Si la lettre de licenciement cite les absences répétées mais que l’ensemble du dossier révèle que le vrai motif était l’état de santé, la nullité sera prononcée. La Cour de cassation scrute toujours la véritable cause, et l’a rappelé fermement dans un arrêt du 16 décembre 2010 (n° 09-43.074). Concrètement, cela signifie que la chronologie, les propos tenus lors des entretiens, les mails, les reproches systématiques sur les absences : tout peut retourner contre l’employeur. Pour le salarié, présenter des éléments de fait laissant présumer la discrimination suffit à faire basculer la charge de la preuve sur l’employeur, qui devra démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc., 17 janv. 2024, n° 22-13.144).

Trois situations ont conduit à des nullités en pratique :

• Un employeur qui décide de rompre le contrat au retour d’un arrêt maladie pour une faute dont il avait connaissance depuis des mois — la chronologie révèle que la maladie était le vrai déclencheur (Cass. soc., 21 mars 2018, n° 16-22.568)
• Une clause conventionnelle prévoyant la radiation automatique du salarié en cas d’arrêt de longue durée — clause jugée illicite, licenciement nul (Cass. soc., 25 févr. 2009, n° 07-41.724)
• Un licenciement pour faute fondé sur un comportement lié à une pathologie psychiatrique connue de l’employeur (Cass. soc., 5 mai 2009, n° 08-41.659)

Ce que cela signifie en pratique pour l’employeur. Avant d’engager toute procédure, posez-vous une question simple : si ce salarié n’avait pas été en arrêt maladie, auriez-vous pris la même décision, pour les mêmes raisons, au même moment ? Si la réponse est non, ou si vous hésitez, la voie est risquée.

Première voie : la perturbation du fonctionnement de l’entreprise

C’est la voie la plus utilisée. C’est aussi la plus périlleuse si elle est mal mise en œuvre.

Les deux conditions cumulatives

Le licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise repose sur un motif qui n’est pas la maladie du salarié, mais la situation objective dans laquelle se trouve l’entreprise du fait de son absence. La jurisprudence en a dégagé deux conditions cumulatives depuis 1998, réaffirmées sans discontinuer jusqu’à aujourd’hui.

Première condition : l’absence prolongée ou les absences répétées désorganisent le fonctionnement de l’entreprise. Pas d’un service, pas d’un département, pas d’un établissement, pas du groupe — de l’entreprise dans son ensemble (Cass. soc., 1er févr. 2017, n° 15-17.101 ; Cass. soc., 6 juill. 2022, n° 21-10.261). Une nuance toutefois depuis 2017 : la perturbation d’un service essentiel à l’activité de l’entreprise, susceptible de la désorganiser tout entière, peut suffire (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929).

Deuxième condition : l’employeur se trouve dans la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent par l’embauche d’un autre salarié en CDI. Pas en CDD, pas par un prestataire externe (Cass. ass. plén., 22 avr. 2011, n° 09-43.334), pas par un simple redécoupage interne des tâches. Un CDI, conclu par la société elle-même — pas par une autre entité du même groupe (Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-26.502) — avec une durée du travail équivalente à celle du salarié licencié (Cass. soc., 6 févr. 2008, n° 06-44.389).

Le remplacement en cascade est toutefois admis : un salarié de l’entreprise prend le poste du licencié, et l’employeur embauche un CDI externe pour occuper le poste ainsi libéré. La chaîne doit aboutir à un recrutement externe en CDI.

Le remplacement doit intervenir soit avant le licenciement, soit dans un délai raisonnable après — délai apprécié souverainement par les juges à la date de notification du licenciement (Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-44.241 ; Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188). Ni trop tôt — un remplacement très antérieur au licenciement révèle que la rupture était déjà décidée (Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 08-41.879) — ni trop tard, même si les juges ont admis qu’un délai plus long pouvait être raisonnable pour un poste de directeur.

La jurisprudence des cours d’appel illustre concrètement les pièges. Embaucher un remplaçant presque un an après le licenciement, sur un poste différent de celui du salarié licencié, ne constitue pas un remplacement définitif adéquat (CA Poitiers, 27 nov. 2007, n° 05/03780). Engager une cascade d’embauches dont la dernière porte sur une apprentie déjà présente dans l’entreprise trois mois après la rupture ne satisfait pas davantage aux exigences (CA Toulouse, 8 mars 2012, n° 10/03445). Et continuer d’organiser un remplacement interne pendant plus de deux mois après le licenciement est incompatible avec la prétendue impossibilité de maintenir cette organisation — le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse (CA Montpellier, 15 janv. 2002, n° 2000/01874).

Ce que la jurisprudence regarde pour apprécier la perturbation

Les juges ne comptent pas les jours d’absence. Ils regardent : la taille de l’entreprise (la désorganisation est plus vite caractérisée dans une structure de cinq personnes que dans un grand groupe), la nature de l’activité (délais d’exécution courts, astreintes, technicité spécifique), la qualification du salarié absent (un poste très qualifié ou très spécifique est difficile à couvrir provisoirement), la situation géographique (zone reculée où le recours au CDD est objectivement difficile). Un salarié peu qualifié, facilement remplaçable en intérim, génère rarement une désorganisation suffisante.

Les quatre pièges qui annulent tout

Piège n° 1 — La lettre vise la perturbation « du service » et non « de l’entreprise ». C’est l’erreur la plus fréquente, et la plus sévèrement sanctionnée. Si la lettre de licenciement mentionne que l’absence perturbe le service comptabilité, le service commercial, ou l’atelier de production — sans établir le lien avec la désorganisation de l’entreprise dans son ensemble — le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, automatiquement. La Cour de cassation l’a rappelé de façon constante (Cass. soc., 6 juill. 2022, n° 21-10.261). La nuance admise depuis 2017 sur le « service essentiel » ne dispense pas de cette exigence rédactionnelle : même quand le service concerné est essentiel à l’entreprise, la lettre doit expressément articuler en quoi sa désorganisation entraîne celle de l’entreprise tout entière. Un service essentiel n’est pas une dispense de motivation — c’est un argument qui doit figurer dans la lettre.

Piège n° 2 — La clause de garantie d’emploi conventionnelle. Avant d’engager toute procédure, vérifier la convention collective applicable. De nombreuses CCN prévoient qu’il est interdit de licencier un salarié malade pour motif de désorganisation pendant une période déterminée — souvent 3, 6 ou 12 mois. L’employeur qui licencie pendant cette période garantie doit verser au salarié les salaires dus jusqu’au terme de la période (Cass. soc., 14 févr. 2024, n° 20-20.601). Point de précision important : la clause de garantie d’emploi ne protège que contre les motifs qu’elle vise expressément — un licenciement disciplinaire peut rester possible même pendant la période garantie si la clause ne vise que la désorganisation (Cass. soc., 8 févr. 2023, n° 21-16.805).

Piège n° 3 — L’absence est la conséquence d’un manquement de l’employeur. Si le salarié est en arrêt à la suite d’un harcèlement moral subi dans l’entreprise, d’un burn-out lié à une surcharge de travail organisée par l’employeur ou d’un manquement à l’obligation de sécurité, la voie de la perturbation est totalement fermée. L’employeur ne peut pas se prévaloir d’une désorganisation qu’il a lui-même provoquée. Et ce, même s’il n’avait pas connaissance des difficultés du salarié (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.082).

Piège n° 4 — Le salarié est en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle (AT/MP). Cette voie est totalement fermée pour les salariés en AT/MP, quelle que soit la formulation utilisée dans la lettre de licenciement. La Cour de cassation l’a confirmé de façon très ferme dans un arrêt du 10 décembre 2025 (n° 24-19.959) : même invoquée sous l’angle de la désorganisation et de la nécessité d’un remplacement définitif, la rupture du contrat d’un salarié en AT/MP est nulle. Le message est sans ambiguïté — la formulation choisie dans la lettre n’y change rien.

La procédure — les trois scénarios de l’entretien préalable

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par LRAR ou remise en main propre contre décharge, avec un délai minimum de cinq jours ouvrables. Mais que faire si le salarié ne peut pas se déplacer ? La pratique distingue trois situations.

Si l’avis d’arrêt de travail mentionne des sorties autorisées, l’entretien doit être fixé pendant ces heures de sortie.

Si les sorties sont non autorisées, l’employeur doit informer le salarié de sa possibilité de se faire représenter par la personne de son choix, et de communiquer ses observations par écrit dans un délai raisonnable.

Si l’état de santé du salarié est incompatible avec tout déplacement, l’employeur lui adresse par LRAR les motifs pour lesquels il envisage le licenciement, et lui accorde un délai raisonnable pour présenter ses observations écrites.

Une précision procédurale importante issue d’un arrêt du 21 mai 2025 : si l’entretien est reporté parce que le salarié est en arrêt maladie au moment de la date initialement prévue, l’employeur n’est pas tenu d’envoyer une nouvelle convocation officielle ni de respecter un nouveau délai de cinq jours ouvrables. Il peut simplement informer le salarié de la nouvelle date par tout moyen.

Deuxième voie : l’inaptitude constatée par le médecin du travail

Cette voie est techniquement un peu différente des autres : le licenciement pour inaptitude n’intervient pas pendant l’arrêt maladie, mais après — la visite de reprise met fin à l’arrêt et c’est à partir de cet avis d’inaptitude que la procédure de licenciement peut s’ouvrir. Il n’en reste pas moins que c’est la voie la plus souvent utilisée à l’issue d’un long arrêt.

La procédure d’inaptitude

Le médecin du travail peut constater l’inaptitude lors d’une visite de reprise. L’avis d’inaptitude peut être rendu dès la première visite si l’état du salarié est manifestement incompatible avec son poste, ou à l’issue d’une seconde visite dans un délai de quinze jours.

Avant tout licenciement, l’employeur doit :

• Rechercher sérieusement un reclassement sur un poste approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des recommandations du médecin du travail, dans l’entreprise et, le cas échéant, dans les autres entreprises du groupe situées en France dont l’organisation permet la permutation du personnel
• Consulter le CSE sur les possibilités de reclassement — même si l’employeur conclut d’emblée à l’impossibilité de reclasser (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-16.488)
• Informer le salarié par écrit des motifs s’opposant à son reclassement — avant la convocation à l’entretien préalable (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12 ; Cass. soc., 20 mars 2013, n° 12-15.633)

Si le salarié refuse le poste de reclassement proposé au motif qu’il n’est pas conforme aux recommandations du médecin du travail, l’employeur doit reconsulter le médecin du travail avant de licencier — à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 22 oct. 2025).

L’employeur dispose d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude pour reclasser ou licencier. Passé ce délai sans action, il doit reprendre le versement du salaire (art. L. 1226-4 et L. 1226-11 C. trav.).

Un point que beaucoup d’employeurs ignorent : les dispositions relatives au licenciement pour inaptitude sont d’ordre public. Cela signifie que si une procédure disciplinaire avait été engagée avant la déclaration d’inaptitude, cette procédure devient caduque dès lors que le médecin du travail rend son avis. L’employeur ne peut plus licencier pour faute — il ne peut licencier que pour inaptitude, en respectant la procédure propre à ce motif. Peu importe que la procédure disciplinaire ait été engagée avant l’avis, peu importe la gravité de la faute invoquée : la Cour de cassation l’a jugé expressément (Cass. soc., 8 févr. 2023, n° 21-16.258). Tenter de passer outre expose l’employeur à une nullité.

Inaptitude d’origine non professionnelle vs inaptitude AT/MP

La distinction est capitale en termes d’indemnisation.

En cas d’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnels, le salarié a droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais pas à l’indemnité compensatrice de préavis. Le contrat est rompu à la date de notification du licenciement, et la durée du préavis est seulement prise en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement — sans ouvrir droit à une indemnité compensatrice (art. L. 1226-4 C. trav.).

En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les règles sont beaucoup plus favorables au salarié : l’indemnité spéciale de licenciement est doublée par rapport à l’indemnité légale (art. L. 1226-14 C. trav.), et l’indemnité compensatrice de préavis est due même si le salarié n’est pas en mesure de l’exécuter.

Un arrêt du 18 septembre 2024 a renforcé la protection du salarié sur ce point : la Cour de cassation a jugé que les juges prud’homaux doivent vérifier d’office si l’inaptitude a une origine professionnelle, même si aucune des parties ne le soulève (Cass. soc., 18 sept. 2024, n° 22-17.737). Pour l’employeur, cela signifie qu’il ne peut pas espérer que le salarié oublie de faire valoir cette origine — le juge le fera à sa place.

L’insight du praticien. Quand un salarié est inapte à la suite d’un arrêt long, certains employeurs sont tentés de proposer une rupture conventionnelle plutôt que d’aller jusqu’au licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, précisément pour éviter le doublement de l’indemnité. C’est possible juridiquement — mais si le salarié n’a pas été clairement informé de son droit à l’indemnité doublée avant de signer, la rupture conventionnelle peut être annulée pour fraude. La transparence sur les droits du salarié est ici une obligation, pas une option.

Le représentant du personnel inapte

Si le salarié inapte bénéficie d’un statut protégé (élu ou ancien élu du CSE, délégué syndical, etc.), s’ajoute l’obligation d’obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail avant tout licenciement. Le non-respect de cette règle entraîne la nullité du licenciement.

Troisième voie : le licenciement disciplinaire

La maladie suspend l’exécution du contrat de travail. Elle ne suspend pas les obligations du salarié. Et elle ne protège pas contre les conséquences d’une faute.

Faute commise avant l’arrêt

L’employeur qui découvre pendant l’arrêt maladie une faute commise avant que le salarié ne soit arrêté peut engager une procédure disciplinaire, à condition que la faute n’ait pas été prescrite — délai de deux mois à compter de la connaissance des faits (art. L. 1332-4 C. trav.).

Point procédural essentiel : si la procédure disciplinaire était déjà engagée avant l’arrêt maladie, le délai d’un mois pour notifier le licenciement après l’entretien préalable n’est ni suspendu ni interrompu par la survenance de l’arrêt (Cass. soc., 27 févr. 2013, n° 11-27.130). L’employeur ne peut pas s’abriter derrière l’arrêt maladie pour prolonger sa réflexion.

L’obligation de loyauté pendant l’arrêt — le seul lien contractuel qui survit à la suspension

Pendant un arrêt maladie, le salarié est dispensé d’exécuter sa prestation de travail. Il reste en revanche tenu d’une obligation de loyauté envers son employeur, qui découle de l’article L. 1222-1 du Code du travail sur l’exécution de bonne foi du contrat. Cette obligation ne disparaît pas avec la suspension du contrat, et la Cour de cassation l’a rappelé fermement dans un arrêt du 1er octobre 2025 (n° 24-17.418).

Ce qui constitue un manquement à l’obligation de loyauté pouvant justifier un licenciement pour faute grave :

• Exercer une activité pour le compte d’une entreprise concurrente : c’est le cas le plus classique
• Proposer des prestations concurrentes à un client de l’employeur pendant l’arrêt : Cass. soc., 1er oct. 2025, n° 24-17.418 — un salarié qui propose à un client de son employeur d’effectuer des travaux identiques à ceux que réalise l’entreprise commet une faute grave, même si la prestation n’a finalement pas été réalisée. Ce qui est décisif, c’est la combinaison entre la nature concurrente des services proposés et leur orientation vers la clientèle de l’employeur — l’intention matérialisée par une démarche concrète suffit.
• Refuser de communiquer des documents ou fichiers appartenant à l’entreprise (accès informatiques, fichiers clients) dont l’employeur ne peut obtenir le contenu autrement

Ce qui ne constitue PAS un manquement à l’obligation de loyauté :

• Exercer une activité bénévole et non concurrente pendant l’arrêt : Cass. soc., 27 nov. 2024, n° 23-13.056 — un chef d’équipe aidant un ami sur un chantier, sans rémunération et sans acte de concurrence, ne manque pas à son obligation de loyauté même si l’activité est similaire à celle de son employeur
• Pratiquer un sport, faire du bricolage, effectuer des travaux chez soi : en dehors de toute concurrence et en l’absence de préjudice démontré pour l’employeur, cela ne constitue pas une faute grave, quand bien même cela ferait douter de la réalité de l’arrêt
• Travailler pour le compte d’une société non concurrente en l’absence de clause d’exclusivité, sans préjudice démontré pour l’employeur

La grille de lecture dégagée par la jurisprudence est la suivante : l’acte commis pendant la suspension doit causer un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise pour fonder un licenciement. La simple activité rémunérée ne suffit pas si elle n’est pas concurrente et ne cause aucun tort démontrable.

La mise à pied conservatoire pendant l’arrêt

Un employeur peut notifier une mise à pied conservatoire à un salarié déjà en arrêt maladie. Elle n’interrompt pas l’arrêt — le salarié continue de percevoir ses indemnités journalières de la CPAM, mais ne perçoit pas de salaire de l’employeur. La procédure disciplinaire doit ensuite être engagée sans délai.

Le cas particulier du salarié en AT/MP

Pour un salarié en arrêt AT/MP, le licenciement disciplinaire reste possible — mais seulement pour faute grave. La faute simple ou l’insuffisance professionnelle sont exclues. La Cour de cassation a précisé que seul un manquement à l’obligation de loyauté peut constituer la faute grave requise pendant un arrêt AT/MP (Cass. soc., 27 nov. 2024, n° 23-13.056). Et dans un arrêt du 10 décembre 2025 (n° 24-19.101), elle a averti que l’invocation d’une faute grave inexistante pour contourner la protection AT/MP peut en elle-même constituer un acte discriminatoire.

Quatrième voie : le licenciement économique

Un salarié en arrêt maladie peut être licencié pour motif économique dans les mêmes conditions que les autres salariés, dès lors que le motif économique est réel et antérieur ou indépendant de son absence. La maladie ne crée pas de protection spéciale face aux restructurations, suppressions de poste ou cessations d’activité.

La Cour de cassation a confirmé en 2024 que même un salarié en AT/MP peut être licencié en cas de cessation totale et définitive d’activité de l’entreprise (Cass. soc., 11 sept. 2024, n° 22-18.409). Il n’existe pas de protection absolue face à la disparition de l’entreprise.

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement économique classique : consultation du CSE selon la taille de l’entreprise, recherche sérieuse de reclassement, respect des critères d’ordre des licenciements fixés par la loi ou la convention collective. Ces critères doivent être objectifs et ne sauraient tenir compte de l’état de santé du salarié — ce serait une discrimination.

La lettre de licenciement économique doit être particulièrement précise. Les motifs économiques invoqués doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables, et la lettre doit mentionner leur incidence concrète sur l’emploi. Une lettre se bornant à mentionner une « absence d’activités » a été jugée insuffisante — le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse faute de grief matériellement vérifiable (CA Paris, 20 janv. 2021, n° 18/09447).

Pour un salarié en AT/MP, l’exigence est encore plus haute : le motif économique seul ne suffit pas. La lettre doit articuler expressément que le motif économique constitue une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. À défaut, le licenciement est nul, même si le motif économique est réel. La cour d’appel d’Amiens l’a jugé en 2020 dans une affaire où un salarié en maladie professionnelle avait été licencié pour motif économique avec une lettre ne mentionnant que les difficultés de l’entreprise, sans articuler l’impossibilité de maintien spécifique exigée par L. 1226-9 (CA Amiens, 17 déc. 2020, n° 19/06028).

L’alternative intelligente : la rupture conventionnelle

Avant d’emprunter l’une des quatre voies précédentes, posez-vous la question de la rupture conventionnelle. Dans beaucoup de situations, c’est la voie la plus sûre pour l’employeur — et souvent la plus avantageuse pour le salarié.

La rupture conventionnelle est possible pendant un arrêt maladie

Un arrêt maladie ne fait pas obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle, y compris pendant un arrêt AT/MP. La Cour de cassation l’a admis explicitement et l’a confirmé à plusieurs reprises (Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297 ; Cass. soc., 16 déc. 2015, n° 13-27.212).

La condition unique : le consentement libre et éclairé

La rupture conventionnelle ne peut être annulée que pour deux motifs : le vice du consentement (erreur, dol, violence ou pression) ou la fraude. C’est la différence fondamentale avec le licenciement, où c’est à l’employeur de prouver le motif réel et sérieux. Ici, c’est au salarié de démontrer que son consentement a été vicié (Cass. soc., 6 oct. 2017, n° 16-21.202) — et les éléments de contexte seuls ne suffisent pas : un différend, une procédure disciplinaire en cours, même des faits de harcèlement allégués ne valent pas nullité automatique. Le salarié doit établir que ces circonstances ont concrètement empêché sa liberté de consentement.

La jurisprudence a néanmoins annulé des ruptures conventionnelles dans plusieurs situations :

• Un climat de pression construit : mises en demeure répétées + refus de congés + mise à pied conservatoire + convocation à licenciement concomitante à la négociation de la rupture conventionnelle
• Un état dépressif sévère altérant manifestement le discernement du salarié au moment de la signature
• Des informations manifestement erronées transmises par l’employeur lors des entretiens sur les droits du salarié

Le piège spécifique en cas d’inaptitude AT/MP

La rupture conventionnelle est admissible après un avis d’inaptitude AT/MP. Mais si le salarié n’a pas été clairement informé qu’il aurait droit à une indemnité spéciale doublée en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, la rupture conventionnelle peut être annulée pour fraude. Le juge peut considérer qu’elle a été proposée précisément pour contourner cette protection. La transparence sur les droits du salarié n’est pas négociable.

Le formalisme à respecter

• Au moins un entretien — deux sont fortement conseillés si le salarié est fragile
• Information claire sur le droit à assistance lors de l’entretien
• Convention écrite mentionnant expressément la date de fin du délai de rétractation (15 jours calendaires)
• Demande d’homologation auprès de la DREETS après expiration du délai de rétractation
• Délai de recours : 12 mois à compter de l’homologation (art. L. 1237-14 C. trav.)

La rupture conventionnelle peut être signée le jour même de l’entretien si celui-ci a bien eu lieu avant la signature (Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-27.000). En pratique, espacer les entretiens et documenter les échanges — courriels, projets de convention remis en amont — constitue la meilleure protection contre une contestation ultérieure.

Ne jamais mentionner, de près ou de loin, que la maladie ou les absences sont à l’origine de la proposition de rupture conventionnelle. Ne jamais formuler quoi que ce soit qui ressemble à : « si vous refusez, nous serons contraints d’engager une procédure de licenciement pour vos absences. » Une telle formulation serait analysée comme une menace de licenciement discriminatoire, susceptible d’annuler le consentement.

Les indemnités : ce que l’employeur doit verser, ce que le salarié peut réclamer

Le régime général

Sauf licenciement pour faute grave ou lourde, tout salarié licencié pendant ou à la suite d’un arrêt maladie a droit à :

• L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (sous condition d’au moins huit mois d’ancienneté)
• L’indemnité compensatrice de congés payés
• L’indemnité compensatrice de préavis — mais seulement si le salarié est en capacité médicale de l’exécuter ; si l’arrêt maladie l’en empêche, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due (sauf si l’employeur le dispense du préavis, auquel cas elle redevient due)

Exception importante : si le licenciement est contesté et déclaré sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés correspondants sont dus au salarié, qu’il ait été en arrêt maladie ou pas au moment du préavis (Cass. soc., 25 mai 2022, n° 20-19.018).

Le calcul du salaire de référence — la règle que beaucoup ignorent

La question se pose souvent : comment calculer l’indemnité de licenciement quand le salarié est en arrêt depuis plusieurs mois et perçoit des indemnités journalières inférieures à son salaire ?

La réponse est nette depuis un arrêt du 23 mai 2017 (Cass. soc., n° 15-22.223) : le salaire de référence est celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt maladie, et non celui des mois perçus pendant l’arrêt. L’employeur ne peut pas se prévaloir de la réduction de rémunération liée à la maladie pour diminuer l’indemnité de licenciement — ce serait une discrimination fondée sur l’état de santé. Si le salarié était en mi-temps thérapeutique juste avant le licenciement, on remonte avant le mi-temps thérapeutique.

Les règles spécifiques selon le motif

Inaptitude non professionnelle : indemnité légale ou conventionnelle ; pas d’indemnité compensatrice de préavis — le préavis est seulement pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Inaptitude professionnelle (AT/MP) : indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale (art. L. 1226-14 C. trav.) ; indemnité compensatrice de préavis due même si le salarié ne peut pas l’exécuter.

Faute grave ou lourde : aucune indemnité de licenciement ni de préavis — uniquement l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’effet de l’arrêt AT/MP sur le préavis

Pour les arrêts ordinaires (maladie non professionnelle), l’arrêt maladie n’a pas d’incidence sur le cours du préavis : il continue de courir pendant la maladie.

Pour les arrêts AT/MP, l’arrêt suspend le préavis. Celui-ci recommence à courir à la reprise du travail et se prolonge d’une durée égale à celle de l’arrêt.

Le calcul de l’ancienneté

Les périodes d’absence pour maladie non professionnelle ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. En revanche, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont intégralement prises en compte pour l’ancienneté (art. L. 1226-7 C. trav.). Cette distinction impacte directement le montant des indemnités de licenciement pour les salariés en longue absence AT/MP.

Ce que le salarié doit savoir

Si vous êtes salarié en arrêt maladie et que vous recevez une convocation à un entretien préalable de licenciement, quelques points essentiels.

Vous n’êtes pas obligé de vous rendre à l’entretien — surtout si votre état de santé ne le permet pas. Informez simplement votre employeur par écrit que vous n’êtes pas en mesure de vous déplacer. Vous pouvez vous faire représenter.

Ne reprenez pas le travail sans l’accord de votre médecin pour aller à cet entretien. Une reprise anticipée, même partielle, pourrait être interprétée comme la fin de l’arrêt.

Si la lettre de licenciement que vous recevez mentionne vos absences, votre maladie, ou laisse entendre que c’est la raison de la rupture, vous avez douze mois pour saisir le conseil de prud’hommes (art. L. 1471-1 C. trav.). Si le licenciement est nul pour discrimination, vous pouvez obtenir votre réintégration ou une indemnité minimale de six mois de salaire brut — sans déduction de vos allocations chômage.

Si vous êtes en AT/MP, votre protection est encore plus forte. Seule une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à votre accident ou à votre maladie professionnelle peut justifier votre licenciement. Et la Cour de cassation vient encore de le rappeler en décembre 2025.

Tableau récapitulatif

Motif	Possible en arrêt ordinaire	Possible en AT/MP	Sanction si conditions non respectées	Indemnités spécifiques
Perturbation + remplacement CDI	Oui	Non (Cass. soc. 10 déc. 2025)	sans CRS	Légale/conventionnelle
Inaptitude non professionnelle	Oui (après visite de reprise)	Non applicable	Sans CRS si reclassement insuffisant	Légale/conventionnelle — pas d’ICP si incapacité
Inaptitude AT/MP	Non applicable	Oui (après visite de reprise)	Nullité si pas d’autorisation salarié protégé	Indemnité doublée + ICP due
Faute grave	Oui	Oui (manquement loyauté seulement)	Nullité si faute inexistante prétextée	Aucune indemnité de licenciement
Motif économique	Oui	Oui (si cessation totale)	Sans CRS si procédure non respectée	Légale/conventionnelle
Rupture conventionnelle	Oui	Oui (sauf fraude ou vice consentement)	Nullité si vice du consentement	Indemnité spécifique RC

ICP : indemnité compensatrice de préavis — CRS : cause réelle et sérieuse

Valentin Simonnet est avocat au Barreau de Paris. Il intervient en contentieux des affaires et en droit pénal des affaires.