Un lundi matin, un associé annonce à son collaborateur qu’il met fin à la collaboration, qu’il est encore en période d’essai, et qu’il partira donc dans huit jours. Des deux côtés de la table, la question posée est la même, et elle ne porte pas sur le droit de rompre, que le cabinet a presque toujours : la période d’essai invoquée produisait-elle encore le moindre effet le jour où elle a été invoquée ? Entre huit jours de rétrocession et trois mois, l’écart se chiffre en dizaines de milliers d’euros. Dans l’affaire jugée par la cour d’appel de Paris le 27 novembre 2013, il représentait 10 350 € HT pour un collaborateur rémunéré 4 500 € HT par mois.
Cet article est écrit pour les deux. Le collaborateur y trouvera ce qu’il peut réclamer, comment le prouver, dans quel délai et devant qui. Le cabinet y trouvera ce qui, dans des pratiques de recrutement parfaitement courantes, l’expose à payer trois mois là où il pensait en devoir huit jours, et les quelques vérifications qui l’en préservent.
Trois réponses, avant le détail. La période d’essai de l’avocat collaborateur libéral ne peut excéder trois mois, renouvellement compris (art. 14.3.1 du règlement intérieur national). Son point de départ est la date à laquelle le collaborateur a commencé à œuvrer au sein du cabinet, quelle que soit la qualification donnée au contrat qui l’y liait alors : c’est ce qu’a jugé la cour d’appel de Paris, pôle 2 chambre 1, le 27 novembre 2013 (n° 12/09202), dans l’affaire opposant le cabinet Franklin à l’un de ses collaborateurs. Enfin, être en période d’essai ne prive le collaborateur d’aucune des protections tirées de la maladie, de la grossesse ou de la parentalité : la Cour de cassation l’a jugé trois fois, et la dernière est récente.
Une réserve, aussitôt, parce qu’elle décide de dossiers entiers et qu’elle sert tantôt l’un, tantôt l’autre : les délais du RIN sont supplétifs. Un collaborateur qui, après avoir reçu sa lettre de rupture, écrit au cabinet que son préavis est bien de huit jours et facture sur cette base peut perdre les trois mois qui lui étaient dus, alors même que le juge lui donne raison sur le point de départ de l’essai. Un cabinet qui conserve cet échange dispose, lui, d’une défense qui prospère jusqu’en appel. C’est exactement ce qui s’est produit devant la cour d’appel de Paris le 15 mai 2024.
Une erreur courante est de penser que la période d’essai du collaborateur libéral obéit, par analogie, aux principes du Code du travail. Elle n’y obéit pas. La première chambre civile juge de façon constante que le litige relatif à la rupture d’un contrat de collaboration libérale doit être tranché selon les termes du contrat et les textes régissant la profession d’avocat (Cass. 1re civ., 29 juin 2016, n° 15-21.276 ; 21 oct. 2020, n° 19-11.459 ; 15 mai 2024, n° 22-24.739). Cette différence n’est pas théorique : elle explique pourquoi la lettre de rupture ne fixe pas ici les limites du litige, et pourquoi le juge prud’homal n’a rien à voir avec ce contentieux.
Ce que le règlement intérieur national autorise, et rien de plus
Le contrat de collaboration libérale relève de l’article 18 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005, de l’article 7 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 et des articles 129 à 153 du décret n° 91-1197 du 27 novembre 1991. Son régime déontologique figure à l’article 14 du règlement intérieur national de la profession d’avocat (RIN), entièrement refondu par la décision à caractère normatif n° 2023-004 du Conseil national des barreaux, publiée au Journal officiel du 3 mai 2024.
Cette refonte a renuméroté l’intégralité de l’article 14. Les décisions rendues avant 2024 visent des articles 14.4, 14.4.1, 14.4.2 ou 14.5.3 qui n’existent plus sous cette forme. Citer aujourd’hui « l’article 14.4 du RIN » dans des conclusions revient à viser un texte abrogé, et c’est le premier réflexe à corriger dans toute écriture sur le sujet.
Trois mois maximum, renouvellement compris
L’article 14.3.1 du RIN impose que le contrat prévoie « la durée et les modalités d’exercice : durée de la période d’essai, qui ne peut excéder trois mois renouvellement compris pour l’avocat collaborateur libéral ». Le plafond est donc global : un essai de trois mois renouvelable une fois n’est pas licite, et une clause qui le stipulerait excède ce que le RIN permet.
Le renouvellement obéit à deux limites cumulatives, et les deux se vérifient sur un calendrier. Il doit d’abord intervenir avant l’expiration de l’essai en cours : notifié après le terme, il porte sur une période déjà éteinte et ne peut rien prolonger. Il ne peut ensuite, en aucun cas, reporter le terme au-delà de trois mois à compter de l’entrée effective du collaborateur au cabinet. Un essai contractuel de deux mois entamé le 1er octobre expire le 1er décembre et ne peut, même renouvelé dans les formes, aller au-delà du 1er janvier.
Un point mérite d’être signalé parce qu’il se rencontre : le renouvellement décidé non pour éprouver le collaborateur, mais pour différer la notification d’une rupture déjà arrêtée. Le procédé détourne la finalité de l’essai, qui est d’apprécier des aptitudes professionnelles, et il se retourne contre le cabinet lorsque celui-ci reconnaît lui-même la chronologie de sa décision.
Cette durée n’est pas non plus un minimum. Les parties peuvent convenir d’un essai plus court, ou n’en prévoir aucun. C’est fréquent chez les collaborateurs expérimentés recrutés par cooptation, et cela se retrouve dans les décisions : le contrat examiné par la Cour de cassation le 22 septembre 2016 (n° 15-21.577), conclu avec un avocat au barreau de Mayotte, ne comportait aucune période d’essai.
Pas de période d’essai tacite
Tout accord de collaboration doit faire l’objet d’un écrit (art. 14.3.1 du RIN). La période d’essai figure parmi les mentions que le contrat « doit prévoir ». Elle ne se présume donc pas : un cabinet qui n’a rien stipulé ne peut pas se prévaloir a posteriori d’un essai pour ramener son préavis à huit jours.
L’affaire tranchée par la Cour de cassation le 1er juillet 2015 (n° 13-26.824) en donne une illustration parlante. Une avocate rennaise résilie le 2 novembre 2012 le contrat de sa collaboratrice signé le 16 septembre, en se prévalant d’une période d’essai pour limiter le délai de prévenance à huit jours. Reprise par le bâtonnier, elle accepte le 7 novembre le préavis de trois mois, puis notifie le 9 novembre une rupture immédiate pour manquement grave, en s’étant entre-temps constitué des preuves par constat d’huissier. Le bâtonnier, la cour d’appel de Rennes puis la Cour de cassation écartent le manquement grave et condamnent le cabinet à 7 350 € de rétrocessions. La leçon vaut pour les deux camps : le repli sur le manquement grave après un essai mal fondé se voit, et il se paie.
Le contrat, et tout avenant contenant novation ou modification, doit par ailleurs être transmis dans les quinze jours de sa signature au conseil de l’ordre du barreau auprès duquel le collaborateur est inscrit, lequel dispose d’un mois pour mettre les avocats en demeure de le rendre conforme (art. 14.4.1 du RIN). Un contrat jamais transmis reste opposable entre les parties, mais la carence pèse dans l’appréciation du bâtonnier.
Huit jours, et ce que le contrat peut prévoir de mieux
Le délai de prévenance est de huit jours en cas de rupture pendant la période d’essai (art. 14.7.1.1 du RIN). Hors essai, il est de trois mois, augmenté d’un mois par année au-delà de trois ans de présence révolus, sans pouvoir excéder six mois. Aucun de ces délais n’a à être observé en cas de manquement grave flagrant aux règles professionnelles.
Ces durées sont supplétives, et la Cour de cassation l’a jugé en toutes lettres : le délai de prévenance prévu, à défaut d’accord contraire des parties, par le RIN, a un caractère supplétif, en sorte que c’est à bon droit qu’une cour d’appel applique le délai convenu entre les parties (Cass. 1re civ., 31 octobre 2012, n° 11-25.677). Le texte réserve d’ailleurs expressément le « meilleur accord des parties ». Un contrat peut donc stipuler mieux, et certains le font. Le contrat type de l’Union des jeunes avocats de Paris prévoit huit jours pendant le premier mois d’essai et quinze jours pendant les deux mois suivants, et l’UJA de Paris a adopté une motion invitant les cabinets à généraliser un délai progressif de huit, quinze puis vingt et un jours. Avant de raisonner sur le RIN, il faut donc lire son propre contrat : c’est lui qui s’applique s’il est plus favorable.
| Situation | Délai de prévenance dû |
|---|---|
| Rupture pendant la période d’essai | 8 jours |
| Rupture hors essai, jusqu’à 3 ans de présence révolus | 3 mois |
| 4 ans de présence révolus | 4 mois |
| 5 ans de présence révolus | 5 mois |
| 6 ans de présence révolus et au-delà | 6 mois (plafond) |
| Manquement grave flagrant aux règles professionnelles | aucun |
L’augmentation se calcule par année révolue postérieure aux trois années de présence révolues (Cass. 1re civ., 4 juillet 2019, n° 18-11.758).
Le moment de la notification, et non celui du départ
Une question revient et n’est réglée par aucun texte : la rupture doit-elle être notifiée avant le terme de l’essai, ou le délai de prévenance doit-il s’achever avant ce terme ? La pratique retient la première branche, et les décisions publiées la reflètent. Dans l’affaire du 27 novembre 2013, le cabinet a notifié la rupture le 10 février 2012 alors qu’il situait la fin de l’essai au 23 février, en fixant le départ effectif au 29 février : le débat a porté sur la durée du délai, jamais sur le fait qu’il s’achevait après le terme de l’essai.
En pratique, c’est donc la date de la notification qui doit être vérifiée en premier, et elle se prouve par l’avis de réception ou la décharge, pas par la date portée sur la lettre. Un cabinet qui date sa lettre de la veille du terme mais ne la remet que trois jours plus tard rompt hors période d’essai.
Quand c’est le collaborateur qui part
Le délai de huit jours joue dans les deux sens : le collaborateur qui décide de quitter le cabinet pendant l’essai doit lui aussi respecter ce délai, sans devoir la moindre indemnité, l’essai se rompant sans motif de part et d’autre.
Une seule créance peut lui être opposée, et elle est étroitement encadrée : celui qui met fin à son contrat après avoir bénéficié d’une formation dispensée à l’extérieur du cabinet et financée par lui ne peut en principe se voir demander aucune indemnité, une clause de dédit formation n’étant admise que si la formation reçue revêtait un caractère exceptionnel révélé par sa durée et son coût, l’indemnité pouvant alors être réduite si elle est excessive ou supprimée si elle fait obstacle à la liberté d’établissement ultérieure, et n’étant réclamable que pendant deux ans après la formation (art. 14.3.1 du RIN). Une formation interne, un séminaire d’intégration ou une préparation à un certificat de spécialisation payée par le cabinet n’entrent pas dans cette exception.
Trois droits survivent à la rupture, y compris pendant l’essai, et sont systématiquement oubliés. Les périodes de repos rémunérées non prises peuvent l’être pendant le délai de prévenance (art. 14.7.1.1). Le collaborateur peut demeurer domicilié au cabinet qu’il quitte jusqu’à ce qu’il ait fait connaître à l’ordre ses nouvelles conditions d’exercice, pendant trois mois au maximum (art. 14.7.4), et obtenir du cabinet, sous format exploitable, tout document ou acte professionnel à l’élaboration duquel il a concouru (art. 14.7.5) : le bâtonnier peut être saisi à bref délai en cas de refus. Enfin, toute stipulation limitant la liberté d’établissement ultérieure est prohibée, quelle qu’ait été la durée de la collaboration (art. 14.7.6).
Quand la période d’essai a-t-elle réellement commencé ?
C’est la question qui décide de la plupart des dossiers, et celle que les cabinets perdent le plus souvent.
Le point de départ de la période d’essai se situe à la date à laquelle le collaborateur commence à œuvrer au sein du cabinet, quelle que soit la qualification donnée au contrat qui le lie audit cabinet. La formule est celle de la sentence du bâtonnier de Paris du 11 mai 2012, approuvée par la cour d’appel de Paris, pôle 2 chambre 1, 27 novembre 2013, n° 12/09202.
L’affaire Franklin, ou le changement de statut qui ne rouvre rien
Les faits méritent d’être connus dans le détail, car ils se reproduisent chaque automne dans les cabinets d’affaires. Le 22 juillet 2011, M. Loïc X. signe avec la SCP du cabinet Franklin, représentée par son associé co-gérant Maître Yann Colin, un contrat de collaboration libérale prenant effet « à compter de la date d’inscription au barreau de Paris, prévue au cours des mois de novembre ou décembre 2011 », avec une période d’essai de trois mois. Le 29 juillet, le même cabinet lui fait signer un contrat à durée déterminée de juriste salarié pour la période du 1er août au 31 décembre 2011, en précisant « d’un commun accord entre les parties, aucune période d’essai ne s’appliquera » et « le contrat prendra fin automatiquement dès votre inscription au Barreau de Paris, date à laquelle votre contrat de collaboration libérale prendra effet ».
Serment le 23 novembre 2011. Rupture notifiée le 10 février 2012, avec huit jours de prévenance au titre de l’essai. Le collaborateur soutient que son essai a commencé le 1er août 2011 et s’est achevé le 1er novembre, et qu’il a droit à trois mois.
La cour d’appel lui donne raison. Elle relève que les deux contrats ont été adoptés du fait de la nécessité d’attendre la prestation de serment, que la commune intention des parties était de faire commencer la collaboration dès le 1er août 2011, que l’activité de l’intéressé, en dehors de la plaidoirie, n’a pas été différente après le serment, et que les reproches ayant entraîné la rupture ne portaient pas sur l’activité plaidante. Elle en déduit que le cabinet, contrairement à ses dires, n’a nullement été privé du bénéfice d’une période d’essai. Confirmation intégrale de la sentence : trois mois de prévenance, 10 350 € HT de solde de rétrocessions, sur une moyenne de 4 500 € HT par mois.
La demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et propos dévalorisants a en revanche été rejetée : la cour a jugé qu’il ne pouvait être reproché au cabinet ni d’avoir décidé de mettre fin à la collaboration, ce qui relève de sa libre appréciation, ni d’en avoir explicité clairement les motifs professionnels. La neutralisation de l’essai fait gagner le préavis, pas un préjudice moral.
Une règle appliquée sans discontinuer depuis 2011
L’arrêt de 2013 n’est pas isolé, et c’est ce qui le rend redoutable en défense. La solution est appliquée par le bâtonnier de Paris et par la cour d’appel de Paris depuis plus de treize ans : sentences du bâtonnier de Paris des 28 avril 2011 (n° 721-211749), 11 mai 2012 (n° 721-227346), 10 décembre 2014 (n° 721-251315) et 9 septembre 2016 (n° 721-278498) ; arrêts de la cour d’appel de Paris des 6 mars 2012 (n° 11/10602), 27 novembre 2013 (n° 12/09202), 20 janvier 2016 (n° 15/01659) et 15 mai 2024 (n° 23/03204).
L’arrêt du 6 mars 2012 est le plus proche du schéma courant. Une juriste salariée en contrat à durée déterminée à compter du 1er octobre 2009 devient collaboratrice libérale le 1er décembre 2009, après son serment. La cour retient que le point de départ de la période d’essai se situe à la date à laquelle le collaborateur a commencé à œuvrer au sein du cabinet, quelle que soit la qualification donnée à la convention qui le lie audit cabinet et que, même si la collaboration a commencé le 1er décembre 2009, après la prestation de serment de Mme A…, il n’en demeure pas moins que la période d’essai à laquelle elle a été soumise a commencé le 1er octobre 2009, les conventions et le déroulement des faits démontrant que la commune intention des parties était de faire commencer la collaboration dès le 1er octobre 2009.
Un cabinet qui soutient devant le bâtonnier de Paris que cette jurisprudence serait dépassée se heurte donc à une série continue de décisions, et à une base de données déontologique tenue par l’Ordre où elles figurent toutes.
Stage final, CDD de juriste, élève-avocat : les montages exposés
Le raisonnement de 2013 n’est pas cantonné au passage du salariat à la collaboration. Il vise « quelle que soit la qualification donnée au contrat ». Sont donc concernés, à des degrés divers, l’élève-avocat qui effectue son stage final dans le cabinet qui l’embauche ensuite, le juriste salarié qui prête serment, le collaborateur en CDD de remplacement qui bascule en libéral, et le stagiaire de l’école du barreau resté en poste.
Le critère n’est pas le statut, c’est la continuité fonctionnelle. Le cabinet qui veut préserver son essai doit démontrer que la relation nouvelle est réellement nouvelle : missions différentes, autonomie et responsabilité d’un autre ordre, encadrement distinct, exercice plaidant, faculté effective de développer une clientèle personnelle. Le cabinet Franklin a plaidé exactement cela, en invoquant l’accès à la plaidoirie et à la clientèle personnelle, et en faisant valoir que Maître Yann Colin, travaillant plus étroitement avec le jeune collaborateur après son serment, avait alors seulement pu constater l’insuffisance de ses capacités de travail. Il a perdu, parce que les griefs fondant la rupture ne concernaient pas l’activité plaidante : l’argument de la nouveauté se retourne dès que les reproches portent sur des tâches déjà exercées avant.
Les pièces qui décident, et où les trouver
La preuve de la date d’entrée effective ne se cherche pas dans le contrat, elle se cherche dans les traces que le cabinet a lui-même produites. Trombinoscope et page « équipe » du site internet, avec leurs dates de mise en ligne. Adresse électronique nominative et signature automatique. Conclusions, courriers et actes signés ou préparés. Notes d’honoraires internes et time-sheets. Convocations aux réunions de département. Attestations de confrères et d’assistantes.
Cet angle est décisif dans les deux sens. Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 21 octobre 2020 (n° 19-11.459), la cour d’appel a retenu contre l’avocate qui rompait que, la veille de la rupture de la période d’essai, elle publiait le profil de sa collaboratrice sur le site internet du cabinet. Une page web sauvegardée pèse plus lourd, devant le bâtonnier, que trois pages d’argumentation.
L’accord qui peut naître après la rupture, et qui efface le droit au préavis
La décision la plus utile sur le sujet n’est pas celle qui donne raison au collaborateur. C’est celle où un collaborateur, qui avait raison sur le point de départ de son essai, a tout de même perdu ses trois mois de rétrocession. Elle est à lire par les deux : elle indique au collaborateur ce qu’il ne doit surtout pas écrire, et au cabinet ce qu’il doit conserver.
L’arrêt du 15 mai 2024 : la règle appliquée, la demande rejetée
Cour d’appel de Paris, pôle 4 chambre 13, 15 mai 2024, n° 23/03204, SELARL My Associés c/ Mme R. P. Contrat de collaboration libérale signé le 3 août 2020, prenant effet à la prestation de serment, moyennant une rétrocession de 3 970 € HT par mois. Dans l’attente du serment, la collaboratrice commence à travailler dès le 3 août, sans contrat salarié écrit, pour le même montant. Serment le 14 octobre 2020. Rupture le 8 novembre 2020, dispense de préavis le 10.
Sur le point de départ, la cour applique la règle sans hésiter : nonobstant la qualification donnée au contrat qui liait la collaboratrice au cabinet avant sa prestation de serment, le point de départ de la période d’essai se situe à la date à laquelle la collaboratrice commence à œuvrer au sein du cabinet. La preuve retenue mérite d’être notée, parce qu’elle est à la portée de tout le monde : des échanges de SMS établissant une activité identique avant et après le serment, rédaction de conclusions, rendez-vous et appels clients, rendez-vous chez le notaire, rédaction d’assignations et de plaintes, à l’exception de la plaidoirie. Conclusion : la collaboratrice n’était plus en période d’essai le 8 novembre, et le délai de prévenance applicable était de trois mois.
Et pourtant la demande de 10 851,34 € HT est rejetée, en infirmation de la sentence de la bâtonnière qui l’avait accordée. Le 10 novembre 2020, répondant au courriel qui la dispensait d’exécuter « son préavis de huit jours », la collaboratrice avait écrit : Conformément au contrat de collaboration qui nous lie, le délai de préavis est de huit jours. Le contrat de collaboration prendra donc fin le lundi 16 novembre prochain, puis joint une facture d’honoraires arrêtée au 16 novembre. La cour y voit l’accord des parties sur un préavis de huit jours, après avoir rappelé que le délai de l’article 14.4.1 du RIN, aujourd’hui l’article 14.7.1.1, prévu à défaut d’accord contraire des parties, a une valeur supplétive.
Le conseil qui en découle est le plus utile de cet article. Dans les heures qui suivent une lettre intitulée « rupture de la période d’essai », n’écrivez rien qui confirme les huit jours et n’établissez aucune facture sur cette base. Accusez réception de la notification, et réservez expressément vos droits sur le point de départ de l’essai et sur la durée du délai de prévenance. Une phrase de politesse contractuelle vaut ici plusieurs dizaines de milliers d’euros.
Côté cabinet, la portée de cet arrêt se mesure exactement : il permet de constater un accord, il n’autorise pas à le fabriquer. Ce qui a été retenu, ce sont les mots de la collaboratrice elle-même et la facture qu’elle avait établie. Un cabinet qui rédigerait à sa place, lui ferait signer un décompte préparé ou subordonnerait le paiement d’une somme non contestée à la signature d’un tel document s’exposerait sur un autre terrain, celui de la délicatesse et du consentement. La conduite à tenir est de notifier, de payer ce qui n’est pas discuté, et de conserver les échanges.
Le même arrêt apporte une consolation, et une leçon de plaidoirie : la collaboratrice, déboutée de sa demande principale, obtient 2 000 € de dommages et intérêts pour le préjudice moral né des circonstances de la rupture. La cour relève que la rupture, notifiée le 8 novembre au motif de « divergences de méthodes et de conceptions », suivie dès le 10 novembre d’une dispense de préavis et de l’ordre de quitter le cabinet le jour même après avoir rassemblé ses affaires, a été brutale, et qu’une attestation établissait que l’associé s’était exprimé de manière excessive devant des membres du cabinet, en des termes que ses propres écritures devant la bâtonnière reconnaissaient inappropriés. La demande indemnitaire pour rupture brutale se plaide donc en parallèle, jamais à la place.
Le courrier de réserve à envoyer dans les quarante-huit heures
Ce courrier n’ouvre aucun contentieux et ne ferme aucune négociation. Il neutralise le seul risque que l’arrêt du 15 mai 2024 a rendu concret. Il s’adresse par lettre recommandée avec avis de réception, doublée d’un courriel le jour même.
Objet : votre courrier du [date], accusé de réception et réserves
Cher Confrère,
J’accuse réception de votre courrier du [date] m’informant de la rupture de notre contrat de collaboration libérale.
J’ai commencé à œuvrer au sein du cabinet le [date d’entrée effective], alors sous [contrat de travail de juriste / convention de stage / contrat de collaboration], et y ai exercé depuis cette date les mêmes fonctions. Le point de départ de la période d’essai stipulée à l’article [x] du contrat, son terme, et la durée du délai de prévenance qui en découle appellent en conséquence mes réserves les plus expresses.
Je ne saurais être regardé comme ayant accepté un délai de prévenance inférieur à celui résultant de l’article 14.7.1.1 du règlement intérieur national. Les factures que j’établirai dans l’intervalle le seront à titre provisionnel.
Je reste à votre disposition pour évoquer les conditions de mon départ et vous prie de croire, Cher Confrère, à l’assurance de mes sentiments dévoués.
Trois éléments ne doivent en aucun cas y figurer : une date de fin de collaboration, un décompte de jours de préavis, une facture soldant la période. Ce sont exactement les trois éléments retenus contre la collaboratrice le 15 mai 2024.
Renoncer par avance à son délai de prévenance est impossible
Le raisonnement inverse est parfois tenté : le collaborateur aurait accepté, en signant, deux périodes d’essai successives, ou renoncé d’emblée au délai de trois mois. Il se heurte à deux obstacles.
Le premier est le RIN lui-même : le contrat de collaboration ne peut comporter de clause de renonciation par avance aux clauses obligatoires (art. 14.3.1). La durée maximale de l’essai et le délai de prévenance en sont.
Le second est le droit commun. S’il est interdit de renoncer par avance aux règles de protection établies par une disposition d’ordre public, il est en revanche permis de renoncer à leurs effets acquis (Cass. 1re civ., 17 mars 1998, n° 96-13.972). Autrement dit, la renonciation n’est concevable qu’après la naissance du droit. Signer le même jour un contrat de travail de juriste et un contrat de collaboration, chacun assorti de sa propre période d’essai, ne vaut donc pas acceptation anticipée d’un essai cumulé de cinq mois.
Le silence, lui, ne vaut pas renonciation
La frontière est nette, mais elle est moins protectrice qu’on ne le croit. La renonciation à un droit ne peut résulter que d’actes manifestant sans équivoque la volonté expresse ou tacite de renoncer (Cass. 1re civ., 3 octobre 2000, n° 98-22.132) : une renonciation tacite est donc possible, à condition d’être dépourvue d’équivoque.
En revanche, l’abstention n’y suffit pas. Le 8 septembre 2021, la première chambre civile a censuré une cour d’appel qui avait déduit la renonciation d’un créancier à ses intérêts du fait qu’il ne les avait pas réclamés dans son assignation ni mentionnés lors d’une inscription d’hypothèque, faute d’avoir caractérisé en quoi ces éléments manifestaient sans équivoque une volonté de renoncer (Cass. 1re civ., 8 septembre 2021, n° 19-21.392). Les juges du fond exigent dans le même sens des actes positifs dénués de toute ambiguïté (CA Rouen, ch. des appels prioritaires, 16 octobre 2007, n° 06/03371), et la cour d’appel de Paris a jugé que la renonciation à un droit ne se déduit pas de la seule inaction ou du silence de son titulaire (CA Paris, 31 octobre 2007, n° 05/12792).
Un collaborateur qui n’a pas protesté dans les jours suivant son départ n’a donc rien abdiqué : il n’a pas réagi. Toute la différence avec l’affaire du 15 mai 2024 tient à ce que la collaboratrice y avait écrit, chiffré et facturé.
Les ruptures d’essai qui ne produisent aucun effet
Voici le point que la plupart des contenus disponibles ignorent, et que les cabinets découvrent au moment de payer. Aucune des protections tirées de la santé et de la parentalité ne s’efface pendant l’essai.
Maladie : la protection s’applique, et l’essai est suspendu
Deux textes se combinent. L’article 14.5.1.3 du RIN dispose qu’une indisponibilité pour raison de santé médicalement constatée survenue pendant la période d’essai suspend celle-ci, laquelle reprend de plein droit, pour la durée restant à courir, au retour du collaborateur. L’article 14.7.2 interdit de notifier la rupture pendant une période d’indisponibilité pour raison de santé médicalement constatée, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de santé, la protection cessant six mois après l’annonce de l’indisponibilité.
La Cour de cassation a tranché la question de leur application à l’essai par un arrêt publié : Cass. 1re civ., 15 mai 2024, n° 22-24.739. Une SCP conclut un contrat à effet du 1er avril 2021 avec une période d’essai de trois mois ; le 28 juillet 2021, elle notifie à sa collaboratrice, placée en arrêt maladie, la rupture de cette période d’essai. Le pourvoi soutenait que les règles relatives à la rupture ne sont en principe pas applicables durant l’essai. Rejet : le texte n’excluant pas la protection du collaborateur libéral en période d’essai, la cour d’appel en a fait application à bon droit. La rupture est jugée sans effet et le cabinet condamné à 7 500 € au titre du délai de prévenance de trois mois.
Le même arrêt livre la définition du manquement grave, et elle est exigeante : constitue un manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de santé toute méconnaissance par l’avocat des obligations légales, réglementaires ou contractuelles, qui porte atteinte aux principes essentiels de la profession. Les griefs écartés en l’espèce donnent la mesure : absences, défaut de collaboration aux activités du cabinet à temps complet, manque de travail, défaut de compte rendu pendant une semaine, incident isolé de non-respect d’un délai de procédure réparé ensuite. Rien de cela n’atteint les principes essentiels.
Une limite existe, et elle est du côté du cabinet : le droit au maintien de la rétrocession cesse si son bénéficiaire est de mauvaise foi et si le certificat médical produit est de pure complaisance (CA Reims, 2 octobre 2018, n° 18/00183). Encore faut-il le démontrer, ce qui suppose autre chose qu’un soupçon.
La sanction exacte de la rupture notifiée en violation de ce texte mérite une réserve. Dans l’affaire de 2024, la rupture est privée de tout effet et le préavis de trois mois est dû. Mais la cour d’appel de Lyon avait jugé, dans un arrêt du 7 mai 2015 cassé pour un autre motif, que la volonté de rupture manifestée à tort pendant la suspension prenait effet à l’issue de celle-ci, la période d’essai continuant pour le temps restant à courir. Les juridictions du fond ne raisonnent donc pas toutes de la même façon sur les conséquences. La prudence commande, côté collaborateur, de solliciter expressément le maintien du contrat par écrit dès la réception de la lettre de rupture : dans l’affaire lyonnaise, la cour a relevé que la collaboratrice ne l’avait pas fait.
Grossesse, parentalité, adoption : même solution, deux fois confirmée
L’article 14.7.3.1 du RIN interdit au cabinet de rompre le contrat à compter de la déclaration de grossesse et jusqu’à l’expiration de la période de suspension liée à la maternité, sauf manquement grave non lié à l’état de grossesse. Il ajoute que la rupture est nulle de plein droit lorsque le cabinet est informé de la grossesse dans les quinze jours de sa notification, par lettre recommandée ou remise en main propre contresignée accompagnée d’un certificat médical. Les articles 14.7.3.2 et 14.7.3.3 transposent le dispositif à la parentalité et à l’adoption, avec une protection de huit semaines au retour de congé.
Deux arrêts publiés écartent toute exception pour l’essai. Dans Cass. 1re civ., 29 juin 2016, n° 15-21.276, une collaboratrice de la SCP Zieleskiewicz et associés annonce sa grossesse le 12 avril 2013, alors que le cabinet lui avait déjà fait part le 9 avril de son intention de rompre puis accepté de différer sa décision d’une quinzaine de jours. La rupture est notifiée le 29 avril par une lettre de sept pages. La Cour juge que le texte n’exclut pas la protection de la collaboratrice ayant déclaré son état de grossesse au cours de la période d’essai.
Dans Cass. 1re civ., 21 octobre 2020, n° 19-11.459, la chronologie est plus brutale encore : contrat du 26 janvier 2016 avec essai de trois mois, annonce de la grossesse le 9 février, lettre de rupture du 15 février à effet au 19. La rupture est annulée, faute de manquement grave établi, et jugée discriminatoire. Les sommes ont dû être fixées au passif de l’avocate, placée entre-temps en redressement judiciaire, la Cour de cassation censurant la condamnation en paiement au visa de l’article L. 622-7 du code de commerce : 37 027 € au titre du préjudice financier et 10 000 € au titre du caractère discriminatoire. C’est un rappel utile de ce que devient une créance de rétrocession dans la procédure collective d’un cabinet d’avocats.
La quinzaine de l’article 14.7.3.1 est un délai à ne pas manquer. Une collaboratrice qui apprend sa grossesse après avoir reçu sa lettre de rupture dispose de quinze jours pour la faire connaître au cabinet dans les formes du texte, et la rupture est alors nulle de plein droit.
Discrimination : la concomitance suffit à faire basculer la preuve
La nullité de la rupture et la discrimination sont deux demandes distinctes, cumulables, et la seconde se prouve autrement. Dans l’affaire de 2020, la cour d’appel a jugé que la concomitance ou la proximité entre la rupture et l’annonce de la maternité laisse présumer l’existence d’une discrimination, ce qui entraîne un renversement de la charge de la preuve imposant au cabinet de justifier que la rupture repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le cabinet n’y est pas parvenu, alors même que la collaboratrice l’avait informé de son projet de grossesse lors de son embauche.
La Cour de cassation a depuis consolidé ce régime probatoire pour la collaboration libérale. Il se déduit de l’article 1162 du code civil qu’un contrat qui aurait pour but de discriminer une avocate à raison de son état de grossesse poursuit un but illicite, de sorte qu’en application des articles 1er et 4, alinéa 1er, de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, il lui appartient seulement de présenter des faits permettant de présumer l’existence de la discrimination (Cass. 1re civ., 4 décembre 2024, n° 23-13.888). Le collaborateur n’a donc pas à prouver la discrimination : il a à la rendre plausible, à charge pour le cabinet de démontrer que sa décision reposait sur des éléments objectifs qui y sont étrangers.
Six jours entre l’annonce et la remise de la lettre dans l’affaire de 2020, dix-sept jours dans celle de 2016 : la proximité temporelle est l’élément central. Le collaborateur qui l’invoque doit dater précisément l’annonce, ce qui suppose un écrit. Le cabinet qui veut s’en défendre doit pouvoir démontrer que la décision était arrêtée avant, par des traces antérieures à l’annonce.
Ce que le cabinet peut opposer : le manquement grave
Le manquement grave flagrant aux règles professionnelles dispense de tout délai de prévenance (art. 14.7.1.1) et lève les protections liées à la santé et à la parentalité. C’est la seule véritable arme du cabinet, et elle est étroite.
La définition posée le 15 mai 2024 en fixe le seuil : une méconnaissance d’obligations légales, réglementaires ou contractuelles qui porte atteinte aux principes essentiels de la profession. L’insuffisance professionnelle n’y suffit pas. En 2016, la Cour de cassation a relevé qu’une collaboratrice justifiant de neuf années d’expérience n’avait pas géré avec diligence les tâches confiées ni montré une compétence certaine en droit social, ce qui témoignait d’une difficulté d’adaptation dont le cabinet aurait pu se plaindre si la situation avait perduré, sans que cela présente le caractère de gravité requis.
Une règle procédurale, en revanche, joue nettement en faveur du cabinet, et elle contredit le réflexe prud’homal de la plupart des collaborateurs : la lettre de rupture ne fixe pas les limites du litige. Par arrêt publié du 9 juillet 2015 (Cass. 1re civ., n° 14-11.415), la première chambre civile a censuré une cour d’appel qui, pour apprécier la gravité du manquement, s’en était tenue aux motifs invoqués dans la lettre de rupture, alors que les juges devaient examiner tous les faits allégués. La censure du 29 juin 2016 est de la même veine : la cour d’appel avait omis d’examiner des griefs tirés du comportement de la collaboratrice après l’annonce de sa grossesse, bureau vidé, communication rompue, propos discourtois tenus devant une assistante, absence à l’entretien fixé pour faire le point sur l’essai.
La symétrie mérite d’être signalée, car elle est presque toujours ignorée : le manquement grave peut être invoqué par le collaborateur contre le cabinet. La cour d’appel de Lyon a jugé le 28 septembre 2017 (n° 16/04122) qu’en méconnaissant la règle du maintien intégral de la rétrocession pendant le congé maternité, un cabinet avait commis un manquement grave flagrant, en sorte que la rupture lui était imputable et que la collaboratrice était dispensée d’observer le délai de prévenance.
Deux conséquences pratiques. Côté collaborateur, construire toute sa défense sur le silence ou la faiblesse de la lettre de rupture est une impasse : le cabinet complétera devant le bâtonnier, puis devant la cour. Côté cabinet, l’absence de motivation écrite ne désarme pas, mais les preuves constituées après coup se voient : en 2015, les attestations produites en appel ont été écartées comme insuffisantes, et l’attitude versatile du cabinet entre le 2 et le 9 novembre a été relevée contre lui.
Côté cabinet : les cinq erreurs qui transforment huit jours en trois mois
Faire précéder la collaboration d’un CDD de juriste ou d’un stage dans les mêmes fonctions, puis compter sur un essai qui démarrerait au serment. C’est exactement le montage sanctionné en 2013.
Notifier une rupture d’essai pendant un arrêt maladie. Depuis le 15 mai 2024, la question n’est plus discutable : la rupture ne produit pas d’effet et le préavis de trois mois est dû, sauf manquement grave atteignant les principes essentiels de la profession.
Rompre dans les jours qui suivent une annonce de grossesse ou de parentalité, en comptant sur l’essai. La rupture est nulle, la discrimination se présume, et l’addition comporte deux postes distincts.
Renouveler la période d’essai après son terme, ou la prolonger au-delà de trois mois à compter de l’entrée effective au cabinet. Le renouvellement tardif porte sur une période éteinte, et le plafond de trois mois de l’article 14.3.1 ne se négocie pas.
Ne rien écrire, puis reconstituer un dossier après la saisine du bâtonnier. Le cabinet n’est certes pas lié par les motifs de sa lettre, mais des attestations recueillies après coup, un constat d’huissier requis le jour même où l’on accepte le préavis, ou des griefs invoqués pour la première fois en appel sont systématiquement relevés par les juges.
La vérification à faire avant de notifier une rupture d’essai
Sept points, dans cet ordre, et le dossier est tenu.
La date d’entrée effective au cabinet, et non la date d’effet du contrat de collaboration : c’est elle qui fait courir l’essai dès lors qu’une relation l’a précédée dans les mêmes fonctions.
Le terme de l’essai calculé à partir de cette date, et le plafond de trois mois qui s’impose en tout état de cause.
La régularité du renouvellement éventuel, notifié avant le terme et sans dépassement du plafond.
L’état de santé et la situation de parentalité du collaborateur au jour de la notification, seuls faits qui privent la rupture d’effet indépendamment de tout motif.
La date de remise effective de la lettre, avis de réception ou décharge à l’appui, et non la date qu’elle porte.
Les griefs, s’il en existe, documentés au fil de l’eau et non reconstitués après la saisine du bâtonnier.
Le paiement immédiat de ce qui n’est pas contesté, rétrocession du mois en cours et repos rémunérés non pris : rien ne coûte plus cher, devant le bâtonnier, qu’une somme non discutée restée impayée.
Le chiffrage, en demande comme en défense
Le poste principal est le solde des rétrocessions d’honoraires correspondant au délai de prévenance dû, sous déduction de ce qui a été versé. Le cabinet doit permettre au collaborateur d’exécuter ce délai dans des conditions normales et loyales, et celui qui n’est pas mis en mesure de l’effectuer est indemnisé du montant de sa rétrocession pour la durée correspondante (CA Paris, pôle 2 ch. 1, 18 novembre 2020, n° 18/23693). L’affaire jugée le 6 mars 2012 en donne la mesure : la collaboratrice n’avait bénéficié que de quinze jours sur les trois mois contractuellement prévus, et a obtenu 8 250 € HT pour le solde, sur une base de 3 300 € par mois. Les décisions donnent les ordres de grandeur réels, toutes tailles de cabinet confondues : 10 350 € HT dans l’affaire Franklin en 2013, 7 350 € dans l’affaire rennaise jugée le 1er juillet 2015, 7 500 € dans l’affaire paloise jugée le 15 mai 2024.
S’y ajoutent, selon les cas, la rétrocession maintenue pendant les périodes de suspension pour maladie ou maternité, dans les conditions des articles 14.5.1.3 et 14.6.2 du RIN, les dommages et intérêts réparant le préjudice financier lorsque la rupture est nulle, les dommages et intérêts distincts au titre de la discrimination, et un préjudice moral lorsqu’il est établi par des éléments propres. En 2020, le total atteint 47 027 €. Le préjudice moral n’est pas automatique : il a été refusé dans l’affaire Franklin.
Une déduction est presque toujours pratiquée et presque jamais anticipée : les indemnités journalières perçues au titre du régime d’assurance maladie des professions libérales ou des régimes de prévoyance collective du barreau ou individuelle obligatoire viennent en déduction de la rétrocession due pendant les périodes de suspension. Chiffrer sans les intégrer conduit à une demande qui sera rabotée à l’audience.
Un poste échappe entièrement à cette arithmétique, et c’est celui qui coûte le plus cher aux cabinets : l’abus dans l’exercice du droit de rompre. Une partie peut résilier un contrat de collaboration dans le respect des modalités prévues sans avoir à justifier d’un motif, mais elle engage sa responsabilité en cas d’abus. Dans l’affaire opposant un collaborateur à la Selarl Racine, la rupture a été jugée abusive malgré le respect d’un délai de prévenance de quatre mois, la lettre invoquant des griefs infondés alors que la relation se déroulait à la satisfaction mutuelle des parties, que les évaluations étaient positives et s’étaient traduites par des primes et des augmentations conséquentes de la rétrocession. Condamnation confirmée : 100 000 € (Cass. 1re civ., 25 mai 2023, n° 21-25.333).
Le même arrêt juge que l’avocat collaborateur libéral peut obtenir réparation du préjudice causé par des faits de harcèlement moral caractérisant un manquement aux obligations essentielles inhérentes au contrat de collaboration, et que la responsabilité de l’associé auteur du harcèlement peut être engagée à titre personnel, sans qu’aucune requalification en contrat de travail soit nécessaire. Pour un associé, c’est le seul passage de cet article qui met en jeu son patrimoine propre.
En défense, quatre leviers reviennent, et trois seulement prospèrent. La déduction des sommes déjà versées et des indemnités de prévoyance, d’abord, systématiquement admise. L’accord des parties sur un délai plus court, ensuite, à condition qu’il résulte d’écrits du collaborateur lui-même. L’absence de préjudice démontré, enfin : le préjudice moral n’est pas automatique, il a été refusé dans l’affaire Franklin, et la privation d’une structure d’accueil pendant le préavis suppose la preuve d’une clientèle personnelle empêchée, que la cour d’appel de Paris a jugée non rapportée le 15 mai 2024.
Le quatrième levier, en revanche, se retourne presque toujours : la demande reconventionnelle pour procédure abusive. Elle suppose la preuve d’une faute du collaborateur, et elle a été rejetée le 15 mai 2024 alors même que le cabinet gagnait sur la demande principale. Deux enseignements du même arrêt méritent d’être retenus par les cabinets : la résistance abusive n’est pas caractérisée lorsque les sommes non contestées ont été adressées par chèque en temps utile, et le comportement de l’associé au moment du départ a coûté 2 000 € indépendamment du sort de la demande de préavis.
Un point de contrôle, enfin, que la rupture rend visible : la rétrocession d’honoraires versée pendant les deux premières années d’exercice ne peut être inférieure au minimum fixé par le conseil de l’ordre du barreau dont dépend le collaborateur, et à partir de la troisième année, elle ne peut descendre sous le minimum de deuxième année sauf accord exprès et motivé contrôlé par l’ordre (art. 14.5.1.1 du RIN). Un essai rompu met souvent au jour, dans le même dossier, une rétrocession sous le minimum ordinal, des horaires imposés et une impossibilité pratique de développer une clientèle personnelle, c’est-à-dire les éléments d’une requalification en contrat de travail. Cette demande relève d’une autre logique et d’un autre juge, et elle se plaide en connaissance de cause, pas en réflexe.
Combien gagne un avocat collaborateur selon le cabinet ?
La procédure devant le bâtonnier, des deux côtés de la table
Le bâtonnier du lieu d’inscription du collaborateur connaît des litiges nés à l’occasion de l’exécution ou de la rupture du contrat (art. 14.8 du RIN). Ce n’est ni le conseil de prud’hommes ni le tribunal judiciaire, et l’erreur d’aiguillage coûte des mois.
La conciliation préalable, en pratique une saisine de la commission de règlement des difficultés d’exercice en collaboration, précède normalement l’arbitrage. Elle n’est pas pour autant une condition de recevabilité : ces dispositions prévoient une conciliation préalable à l’arbitrage du bâtonnier, mais n’instaurent pas une procédure de conciliation obligatoire dont le non-respect serait sanctionné par une fin de non-recevoir (Cass. 1re civ., 14 juin 2023, n° 22-13.542 et n° 22-13.633). Une cour d’appel qui déclare irrecevables des demandes non soumises à conciliation viole les textes.
À défaut de conciliation, le bâtonnier est saisi par requête déposée contre récépissé au secrétariat de l’ordre ou par lettre recommandée avec avis de réception. L’acte de saisine précise, à peine d’irrecevabilité, l’objet du litige, l’identité des parties et les prétentions du saisissant (art. 142 du décret n° 91-1197 du 27 novembre 1991). Trois mentions, une irrecevabilité : c’est le premier piège, et il est purement formel.
Le bâtonnier doit statuer dans les quatre mois de sa saisine, à peine de dessaisissement au profit de la cour d’appel, délai prorogeable une fois dans la limite de quatre mois par décision motivée notifiée aux parties. En cas d’urgence, il statue dans le mois, à peine de dessaisissement au profit du premier président (art. 149).
Deux leviers sont sous-utilisés par les collaborateurs.
Le premier est l’article 148. En cas d’urgence, le bâtonnier peut ordonner toutes mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend, prendre des mesures conservatoires ou de remise en état pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite, et accorder une provision lorsque l’obligation n’est pas sérieusement contestable. Un collaborateur sans revenu du jour au lendemain n’a pas à attendre quatre mois.
Le second est l’article 153. Sont de droit exécutoires à titre provisoire les décisions du bâtonnier qui ordonnent le paiement de sommes au titre des rémunérations, dans la limite maximale de neuf mois de rétrocession d’honoraires calculés sur la moyenne des trois derniers mois. L’appel du cabinet ne suspend donc pas le paiement à hauteur de ce plafond, ce qui modifie complètement l’économie d’une négociation.
La décision du bâtonnier est notifiée par le secrétariat du conseil de l’ordre par lettre recommandée avec avis de réception. Le recours se forme devant la cour d’appel par lettre recommandée adressée au greffe ou remise contre récépissé au directeur de greffe, dans le délai d’un mois, et il est instruit selon les règles de la procédure sans représentation obligatoire (art. 152 renvoyant à l’art. 16 du même décret). La déclaration d’appel, les actes de constitution et les pièces associées peuvent être valablement adressés au greffe par voie électronique via le RPVA (Cass. 2e civ., 19 mars 2020, n° 19-11.450). À Paris, ces recours ont longtemps été jugés par le pôle 2, chambre 1 ; les arrêts récents en la matière émanent du pôle 4, chambre 13. La répartition entre pôles ayant évolué, elle se vérifie avant d’adresser le recours.
Côté cabinet, la procédure impose sa propre discipline. L’exécution provisoire de droit de l’article 153 signifie que le recours ne diffère pas le paiement à hauteur de neuf mois de rétrocession : provisionner tôt vaut mieux que découvrir tard. Le délai de quatre mois de l’article 149 court pour tout le monde, et le dessaisissement au profit de la cour d’appel prive des deux degrés d’examen des faits. Enfin, si la conciliation préalable n’est pas une condition de recevabilité, elle reste le dernier moment où le montant se négocie hors du contentieux, sans écritures ni examen public du comportement du cabinet. La négliger n’expose à aucune irrecevabilité, mais fait perdre cette fenêtre.
Deux délais encadrent enfin l’action. Celui de l’action elle-même : la prescription quinquennale de droit commun court à compter du jour où le collaborateur a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer (art. 2224 du code civil). Et, au barreau de Paris, une obligation déclarative que les deux parties oublient : le contrat type annexé au règlement intérieur du barreau impose de déclarer la rupture au service de l’exercice professionnel dans les quinze jours de sa notification, en précisant sa nature.
Le cas particulier de la rupture avant la prestation de serment
Un contrat de collaboration signé pendant l’école du barreau, dont l’effet est différé à l’inscription au tableau, pose une difficulté que les textes ne règlent pas expressément. Le contrat est formé dès la signature, mais son exécution n’a pas commencé, et la période d’essai n’a évidemment pas couru.
Deux questions se posent alors, et aucune ne reçoit à ce jour de réponse ferme de la Cour de cassation. La première est celle de la compétence : l’article 142 du décret n° 91-1197 vise le bâtonnier du barreau « auprès duquel l’avocat collaborateur ou salarié est inscrit », et l’article 14.8 du RIN le bâtonnier du lieu d’inscription. Une chambre d’appel a déjà jugé qu’une collaboratrice jamais inscrite au barreau ne pouvait pas bénéficier de cette procédure dérogatoire au droit commun, décision rapportée par Cass. 2e civ., 22 septembre 2016, n° 15-21.577, sans que la Cour ait eu à se prononcer sur ce point. La seconde est celle des conséquences de la rupture : rupture d’un contrat formé mais à effet différé, avec les règles du droit commun des obligations, plutôt que rupture d’un essai qui n’a jamais commencé.
Une décision mérite d’être connue des deux côtés, car elle tempère nettement la règle du point de départ. La cour d’appel de Versailles a jugé le 27 février 2018 (n° 16/02987) que caractérise un contrat de prestation de services, et non une collaboration libérale ou salariée, l’accomplissement par une personne titulaire du CAPA, qui n’a pas encore prêté serment et dont le contrat de collaboration signé n’a pas encore pris effet, de missions telles que la rédaction de projets de conclusions, l’accompagnement des avocats du cabinet à des audiences, la substitution de l’un d’eux lors d’une réunion d’expertise ou le dépôt de factures chez des clients. La période antérieure au serment n’est donc pas systématiquement absorbée dans la collaboration : tout dépend de ce qui a été réellement fait, et de ce que les parties avaient réellement voulu.
La jurisprudence n’a pas tranché ces questions avec constance. Dans le doute, la saisine du bâtonnier et la voie judiciaire de droit commun doivent être envisagées de front, et les délais des deux voies surveillés simultanément.
L’essai n’est pas un régime dérogatoire
La formule qui résume l’ensemble tient en une phrase : la période d’essai déplace le délai de prévenance, elle ne suspend pas le statut. Elle permet de rompre sans motif, avec huit jours au lieu de trois mois. Elle ne permet ni de recommencer une observation déjà faite sous un autre statut, ni d’écarter les protections attachées à la santé et à la parentalité, ni de dispenser le cabinet d’établir un manquement grave lorsqu’il prétend s’affranchir de tout délai.
Une nuance commande toute la suite, et elle profite à celui des deux qui la connaît : ces délais sont supplétifs. La cour d’appel de Paris l’a rappelé le 15 mai 2024, un accord peut naître d’un courriel envoyé après la rupture, et les quarante-huit heures qui suivent une lettre de rupture pèsent souvent plus lourd que les trois mois de discussion qui suivront.
Reste que la règle ne dit pas comment elle s’applique à votre contrat, à vos dates et à vos pièces, que vous soyez celui qui rompt ou celui qui subit la rupture. Le point de départ de l’essai, la qualification des griefs, la datation d’une annonce de grossesse, la portée d’un courriel envoyé le lendemain de la notification se jouent sur des éléments de fait qui varient d’un dossier à l’autre, et c’est précisément là qu’intervient l’avocat.
Valentin Simonnet est avocat au Barreau de Paris. Il intervient en contentieux des affaires et en droit pénal des affaires.
