Il y a une phrase que l’on retrouve, presque à l’identique, dans un nombre considérable de conventions de stage : « le stagiaire ne peut prétendre à aucun congé ». Le Code de l’éducation impose pourtant, au-delà de deux mois, que la convention prévoie « la possibilité de congés et d’autorisations d’absence ». Une obligation légale, retournée en pratique en son exact contraire — et presque personne ne le relève.
Derrière une question banale se cache donc un vrai enjeu : distinguer ce que la loi vous garantit, ce qui dépend de la seule convention, et les rares situations où un véritable droit à congés payés existe.
En un mot : un stagiaire ne bénéficie pas des congés payés d’un salarié ; pour un stage de plus de deux mois, la convention doit seulement prévoir des congés ou autorisations d’absence, dont la rémunération reste facultative, l’alignement sur les salariés ne jouant que pour la grossesse, la paternité et l’adoption — sauf si le stage dissimule un emploi et se trouve requalifié en contrat de travail, ce qui ouvre alors de véritables congés payés.
Avez-vous droit à des congés payés pendant votre stage ?
Non, pas au sens du salariat : le stagiaire n’étant pas titulaire d’un contrat de travail, les règles du Code du travail sur les congés payés ne lui sont pas applicables, et il n’acquiert donc aucun droit à congés payés. Au-delà de deux mois de stage, la convention doit néanmoins prévoir une possibilité de congés et d’autorisations d’absence (art. L. 124-13 du Code de l’éducation) — mais leur rémunération reste facultative.
Ce point de départ, tous les sites le répètent. Ce qu’ils précisent rarement, c’est où finit le minimum légal, où commence la convention, et dans quels cas la question bascule vers un véritable droit salarial.
Ce que la convention doit prévoir au-delà de deux mois
Le seuil décisif est celui de deux mois. En deçà, aucune obligation de gratification ni de congés. Au-delà — que le stage dépasse deux mois consécutifs, ou deux mois cumulés au cours d’une même année scolaire ou universitaire —, deux obligations se déclenchent : une gratification mensuelle d’au moins 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale (art. L. 124-6 du Code de l’éducation), soit de l’ordre de 4,35 € de l’heure à la date de publication, et l’insertion dans la convention d’une clause sur les congés et autorisations d’absence (art. L. 124-13).
Le mot « possibilité » fait tout le travail. La loi impose de prévoir des congés, sans en fixer ni le nombre, ni les modalités, ni le principe d’une rémunération. En pratique, les entreprises accordent souvent de l’ordre d’un jour par mois de présence, sans le rémunérer. Ce caractère facultatif de la rémunération est confirmé par la position administrative de l’ACOSS (lettre-circulaire n° 2015-42 du 2 juillet 2015).
Un piège de rédaction mérite d’être signalé : une clause qui prétend supprimer purement et simplement tout droit à congé contrevient à l’esprit de l’article L. 124-13. Elle ne suffit pas, à elle seule, à faire tomber la convention — mais elle en dit long sur un stage traité comme un emploi.
Examens, soutenances et obligations pédagogiques
Le stagiaire peut s’absenter pour les obligations attestées par son établissement : examens, rattrapage de cours, soutenance, démarches administratives liées au cursus. L’organisme d’accueil doit le libérer pour ces obligations pédagogiques. La loi ne lui impose pas de les rémunérer, sauf stipulation contraire de la convention — ce qui, pour les soutenances, est souvent accordé en pratique.
Grossesse, maternité, paternité, adoption : l’alignement sur les salariés
C’est le seul terrain où le stagiaire bénéficie de droits identiques à ceux d’un salarié. En cas de grossesse, de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, il a droit à des congés et autorisations d’absence d’une durée équivalente à celle prévue pour les salariés (art. L. 124-13). Les durées de référence — seize semaines de congé maternité dans le cas courant, davantage à partir du troisième enfant ou en cas d’adoption multiple — s’appliquent alors au stagiaire.
Mariage, décès, PACS : le piège des événements familiaux
Voici une confusion coûteuse. L’article L. 124-13 aligne le stagiaire sur le salarié pour la grossesse, la paternité et l’adoption — et pour ces situations seulement. Les autres congés pour événements familiaux prévus par le Code du travail (quatre jours pour son mariage ou son PACS, jours pour un décès, art. L. 3142-1 et suivants) sont réservés aux salariés et ne sont pas étendus de plein droit au stagiaire. Concrètement, un stagiaire dont un proche décède n’a, légalement, aucun droit à s’absenter, sauf si sa convention, un accord interne ou un usage de l’organisme d’accueil le prévoit. Le réflexe : vérifier la convention et le règlement intérieur, car c’est là — et non dans la loi — que se trouve, ou non, ce droit.
Maladie, accident et interruption : la validation du stage est protégée
En cas d’accident survenu par le fait ou à l’occasion du stage, le stagiaire bénéficie de la protection au titre des accidents du travail, la convention devant préciser le régime de protection sociale applicable. Le versement d’indemnités journalières en cas de maladie suppose que la gratification atteigne le seuil déclenchant l’affiliation, ce qui n’est le cas que pour des gratifications supérieures au minimum légal.
Surtout, l’interruption pour l’un de ces motifs ne compromet pas la validation de la formation. Lorsque le stage est interrompu pour maladie, accident, grossesse, paternité ou adoption — mais aussi en cas de non-respect des stipulations pédagogiques de la convention, ou de rupture à l’initiative de l’organisme d’accueil —, l’établissement valide le stage même s’il n’a pas atteint la durée prévue, ou propose une modalité alternative de validation ; un report du terme reste possible avec l’accord des trois parties (art. L. 124-15 du Code de l’éducation). Le stagiaire malade ne perd donc pas son année.
Présence, repos, jours fériés : l’alignement sur les salariés
Le stagiaire ne cumule pas de RTT et ne peut, en principe, accomplir d’heures supplémentaires : sa présence est bornée à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires) ou à la durée conventionnelle en vigueur dans l’entreprise. Au-delà, sa présence suit les règles applicables aux salariés pour les durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la présence de nuit, le repos quotidien, le repos hebdomadaire et les jours fériés, l’organisme d’accueil devant tenir un décompte de ses durées de présence (art. L. 124-14 du Code de l’éducation).
Ces obligations ne sont pas de simples recommandations. Leur méconnaissance, comme celle du plafond de stagiaires, est passible d’une amende administrative prononcée par l’inspection du travail, d’un montant pouvant atteindre 2 000 € par stagiaire concerné, porté à 4 000 € en cas de réitération dans l’année (art. L. 124-17).
Ce à quoi vous avez droit sans discussion
Indépendamment des congés, le stagiaire bénéficie, dans les mêmes conditions que les salariés, de la prise en charge partielle des frais de transport et de l’accès à la restauration collective ou aux titres-restaurant (art. L. 124-13 du Code de l’éducation, renvoyant aux art. L. 3261-2 et L. 3262-1 du Code du travail). Il accède également aux prestations du comité social et économique lorsqu’il existe. Ces avantages ne se négocient pas : ils s’imposent.
Les cas où un vrai droit à congés payés existe
Le régime qui précède vise le stagiaire « académique ». Trois configurations, que les guides ignorent, changent la réponse et ouvrent un véritable droit — encore faut-il savoir les identifier.
Le stage requalifié en contrat de travail
La situation change du tout au tout si le « stage » était, en réalité, un emploi. Lorsque le stagiaire occupe un poste de travail permanent (interdit par l’art. L. 124-7 du Code de l’éducation), exécute les tâches normales d’un salarié sans réelle formation et dans un lien de subordination, le juge requalifie la convention en contrat de travail. La relation ouvre alors, rétroactivement, l’ensemble des droits du salarié, congés payés compris. Le principe est constant : l’existence d’un contrat de travail dépend des conditions de fait, non du nom donné à la convention ni de la volonté des parties (Cass. soc., 27 oct. 1993, n° 90-42.620).
La requalification transforme ainsi l’absence de congés en une créance. La cour d’appel de Paris a par exemple condamné un employeur, dont le « stage » a été requalifié, à verser 1 845,60 € d’indemnité compensatrice de congés payés, l’intéressé n’ayant bénéficié d’aucun jour de congé sur la période requalifiée (CA Paris, pôle 6 ch. 3, 11 déc. 2024, n° 21/08832). C’est un contentieux à part entière, avec ses conditions, ses preuves et ses délais, aussi bien pour le stagiaire qui veut faire reconnaître un emploi que pour l’entreprise qui doit s’en défendre.
Requalification en contrat de travail : comment la demander ou se défendre ?
La formation professionnelle rémunérée
Le stagiaire de la formation professionnelle rémunéré sur fonds publics n’est pas dans la même situation que le stagiaire étudiant. S’il relève, pendant sa présence en entreprise, des règles sur la durée du travail et le repos (art. L. 6343-1 du Code du travail), il a surtout droit, à l’issue du stage, au versement des indemnités compensatrices de congés payés selon les mêmes modalités que sa rémunération (art. R. 6341-42 du même code). Sur ce fondement, la cour d’appel de Metz a fixé l’indemnité à un dixième de la totalité des sommes perçues à titre de rémunération et condamné l’Agence de services et de paiement à verser 3 022,66 € à une stagiaire reconnue travailleur handicapé (CA Metz, 5 mars 2015, n° 15/00079).
Le stage suivi d’une embauche
Lorsque le stage débouche sur un recrutement, sa durée peut être prise en compte dans l’ancienneté servant au calcul des congés payés, dès lors qu’un texte l’impose : la Cour de cassation l’a jugé pour un stage d’initiation à la vie professionnelle suivi d’un engagement (Cass. soc., 20 nov. 1991, n° 89-43.112). Le stage lui-même n’ouvre pas de congés, mais il pèse sur le quantum des droits acquis ensuite. À noter, dans un registre voisin, le régime autonome des travailleurs handicapés accueillis en établissement ou service d’accompagnement par le travail, qui bénéficient d’un congé annuel de 2,5 jours ouvrables par mois d’accueil (art. R. 243-11 du Code de l’action sociale et des familles) — à ne pas confondre avec le stage étudiant.
Valentin Simonnet est avocat au Barreau de Paris. Il intervient en contentieux des affaires et en droit pénal des affaires.
